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Hotline Zeitarbeit 0211-8371925

Aktuelle Anfragen an die Hotline

Wie hoch ist das Urlaubsgeld laut iGZ/DGB bzw. BAP/DGB-Tarifvertrag?

Sowohl der BAP- als auch der iGZ-Manteltarifvertrag (MTV) sehen ein Urlaubsgeld vor. Vorausgesetzt, Sie sind zum Stichtag 30. Juni ununterbrochen mehr als sechs Monate bei Ihrem Zeitarbeitgeber beschäftigt. Außerdem das Arbeitsverhältnis an dem Tag ungekündigt, sein, an dem die Lohnabrechnung für den Monat Juni fällig ist.

Je nach Betriebszugehörigkeit beträgt das Urlaubsgeld
- nach dem 6. Monat jeweils 150 Euro brutto
- im 3. und 4. Jahr jeweils 200 Euro brutto
- ab dem 5. Jahr jeweils 300 Euro brutto.

Wenn das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise geruht hat, bekommen Sie das Urlaubsgeld anteilig ausgezahlt (§ 15.3 BAP-MTV, § 8 und PN 6 iGZ-MTV).

Teilzeitbeschäftigte bekommen das Urlaubsgeld ebenfalls nur anteilig vergütet.

Das Urlaubsgeld muss mit der Abrechnung für den Monat Juni 2019 überwiesen werden.

Ab Erhalt der Lohnabrechnung haben Sie drei Monate Zeit, das Urlaubsgeld von Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Danach verfallen Ihre Ansprüche (§ 16 BAP-MTV, § 10 iGZ-MTV).

 Branchenzuschläge in der Leiharbeit

Gilt für Sie der iGZ-DGB oder der BAP-DGB Tarifvertrag? Dann müssen Sie bei Einsätzen in bestimmten Branchen einen prozentualen Zuschlag auf Ihr Grundentgelt erhalten. Dies ist aktuell für 11 Einsatzbranchen der Fall. Dieser Branchenzuschlag steigt mit zunehmender Einsatzdauer in festen Stufen an. Je nach Branche variiert der Zuschlag. Eine Übersicht finden Sie hier.
In der Metall- und Elektroindustrie z.B. muss Ihr Entgelt nach 6 Wochen um 15% erhöht werden (in EG 2 + 15% = 10,45 Euro + 1,47 Euro = 11,26 Euro). Nach 3 Monaten steigt der Zuschlag auf 20% (in EG 2 + 20% = 10,45 Euro + 2,09 Euro = 12,54 Euro). Die höchste Zuschlagsstufe wird nach 15 Einsatzmonaten erreicht.

Der Branchenzuschlag wird für jedes Einsatzunternehmen individuell berechnet. Ihre Ansprüche verfallen, wenn Sie länger als drei Monate nicht dort tätig waren. Einsätze über verschiedene Zeitarbeitsfirmen werden mitgezählt.

Evtl. kann der Kundenbetrieb nachweisen, dass Sie mit einem Branchenzuschlag mehr verdienen würden als ein vergleichbarer Stammbeschäftigter (inkl. aller Zulage, die dieser erhält). Dann muss Ihr Zeitarbeitgeber den Zuschlag nicht auszahlen. Dies ist aber nur in den ersten 15 Einsatzmonaten erlaubt.

Anspruch auf Branchenzuschläge haben Sie auch wenn Sie bei Logistikern und anderen Industrienahen Dienstleistern eingesetzt sind, die überwiegend für eine der 11 Einsatzbranchen tätig sind, in denen Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) gelten. Siehe die BAG-Urteile vom 22.02.2017 (5 AZR 552/14 und 5 AZR 253/16).

Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Für alle Teilzeitbeschäftigten gelten ab sofort analog zur geringeren Arbeitszeit auch niedrigere Schwellenwerte, ab denen sie Mehrarbeitszuschläge erhalten (BAG Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18). Von diesem Urteil profitieren insbesondere Arbeitnehmer*innen, bei denen der iGZ Tarifvertrag angewendet wird.
Gemäß iGZ-Tarifvertrag sind Sie eine Teilzeitkraft, wenn Sie laut Arbeitsvertrag weniger als 35 Std. pro Woche bzw. 151,67 Std. pro Monat arbeiten. Ab welcher Stundenzahl müssen Sie nun Mehrarbeitszuschläge erhalten?
Zunächst nehmen Sie die Schwellenwerte für Vollzeitbeschäftigte (§ 4.1.2 iGZ-Manteltarifvertrag). Bei 20/21/22/23 Arbeitstagen/Monat sind dies 160/168/176/184 Stunden. Im zweiten Schritt teilen Sie Ihre vertragliche Arbeitszeit durch 151,67 Std. und multiplizieren diesen Wert mit der Obergrenze für eine Vollzeitstelle.
Als Beispiel: der Monat weist 21 Arbeitstage auf (wie der März 2019), im Arbeitsvertrag sind 80 Std./Monat vereinbart. Also gilt: 80 Std. / 151,67 Std. x 168 Stunden = 89 Stunden (aufgerundet). Ab der 90. Stunde müssen Sie also für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 25 Prozent erhalten.

 Voller Urlaubsanspruch nach über sechs Monaten Beschäftigung?

 Scheidet ein/e Beschäftigte/r nach Ablauf der Probezeit (6 Monate) in der zweiten Jahreshälfte aus, besteht Anspruch auf den gesamten - gesetzlichen - Jahresurlaub. Das sind mindestens 4 Wochen (§ 3 (1) BUrlG). Bei einer 6-Tage-Woche haben Sie demnach Anspruch auf 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Urlaubstage.
Wann genau das Arbeitsverhältnis beginnt, ob z.B. am 01. Januar oder 01. April, ist unerheblich. Wichtig ist nur, dass der Vertrag im Kalenderjahr bereits länger als 6 Monate Bestand hatte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 16.12.2014 -9 AZR 295/13). Der Erhalt eines zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat nach
§ 6.2.3  iGZ/DGB und $ 11.2 Satz 6 BAP/DGB Manteltarifvertrag ist demnach nicht mehr gültig. BAG-Urteile stehen über den Regelungen in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifurlaub.
Wichtig: Sie müssen Ihren Urlaub unbedingt beantragen, sonst kann im Folgejahr ihr Resturlaub verfallen.

Was passiert mit dem Arbeitszeitkonto in verleihfreien Zeiten?

Als  verleihfreie Zeit gelten die Tage, an denen Ihr Arbeitgeber keine Einsätze für Sie hat. Also entweder die Tage vor Ihrem ersten Einsatz nach Vertragsbeginn oder die Tage zwischen zwei Einsätzen. An diesen Tagen darf Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung Ihr Arbeitszeitkonto nicht ins Minus führen und auch keine Plusstunden reduzieren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2014 höchstrichterlich bestätigt (Urteil Az. 5 AZR 483/12, vom 16.04.2014). Dieses Urteil gilt sowohl für die iGZ/DGB als auch für den BAP/DGB-Tarifvertrag.

Sie dürfen auch nicht gezwungen werden, Urlaub zu nehmen (§ 7 BUrlG). An allen Tagen müssen Sie mindestens den Garantielohn erhalten, d.h. Entgeltgruppe mal Regelarbeitszeit – jeweils laut Ihrem Arbeitsvertrag. 

Wichtig: Ihr Arbeitsvertrag muss zwingend Angaben darüber enthalten, wie Sie an verleihfreien Tagen bezahlt werden (§ 11 Abs. 1 AÜG).

Welche Folgen hat es, wenn ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen wird?

Für Ihren Anspruch auf Equal Pay, Branchenzuschläge und die Übernahme nach 18 Monaten im gleichen Entleihbetrieb gibt es Fristen. Wird ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen, laufen diese Fristen von vorne (§§ 1 (1b) Satz 2, 4 (4) Satz 4 AÜG). Auch dann, wenn Sie während der dreimonatigen Pause in der gleichen Branche eingesetzt werden. Ihre Ansprüche verfallen dann.

Bsp.: Einsatz ab 16.03.2018, ab 17.06.2018 länger als 3 Monate unterbrochen
(§§ 187, 188 BGB)

Als Einsatztage im gleichen Betrieb zählen: Alle Einsätze (auch als Nicht-Leiharbeiter) sowie Wochenenden und Freischichten. Während einer Überlassung gelten auch Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage als Einsatztage im Kundenbetrieb. Urlaubstage nach beendeter Überlassung werden mitgezählt, falls nach dem Urlaub eine Rückkehr in den gleichen Entleihbetrieb geplant ist. Bei Teilzeitkräften werden auch freie Tage mitgezählt.

Wie berechnet sich das Equal Pay?

Ihr Anspruch auf Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) umfasst alle Bruttoentgeltbestandteile, die Sie erhalten hätten, wären Sie zum konkreten Zeitpunkt für eine vergleichbare Tätigkeit beim Entleiher (Einsatzbetrieb) – neu – eingestellt worden. Maßgeblich für Ihre Einstufung ist das Gehalt desjenigen Stammmitarbeiters, der zuletzt eingestellt wurde. Das bedeutet, dass Ihnen Ihre Zeitarbeitsfirma die Bruttoentgeltvergütungsbestandteile zahlen muss, die einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb oder – falls es diesen nicht gibt – in der Einsatzbranche zustehen. Das gilt insbesondere für Zulagen, Zuschläge, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Prämien, Provisionen, Sachbezüge (Wertausgleich in Euro möglich). Ferner zählen Sozialleistungen dazu, wie z. B. die Nutzung einer Kantine oder verbilligte Mitarbeiterpreise.

Wie kann es sein, dass mein Arbeitszeitkonto während eines Einsatzes ins Minus geht?

Das Arbeitszeitkonto dient dazu, den Unterschied zwischen den vereinbarten und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden beim Entleiher auszugleichen. Wegen geringerer Arbeitszeiten im Entleihbetrieb ist es nicht immer möglich, die in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegte „individuelle regelmäßige Monatsarbeitszeit“ (IRMAZ) zu erreichen. Je nach Tarifbindung darf in diesen Fällen Ihr Arbeitszeitkonto unbegrenzt (BAP/DGB) bzw. bis zu einer Grenze von maximal 21 Stunden (§ 3.2.2 MTV-iGZ/DGB) ins Minus geführt werden.

Erreichen Sie Ihre IRMAZ nicht, weil ein Monat (z.B. Februar) nur wenige reguläre Arbeitstage hat, so kann dieser Fehlbetrag nach BAP/DGB als Minusstunden verrechnet werden. Der iGZ/DGB schließt dies aus.

Das Arbeitszeitkonto ist im Turnus von zwölf Monaten (§ 4.4 MTV-BAP) bzw. zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses (§ 3.2.3 MTV-iGZ) auszugleichen. Bei Ausscheiden haben Sie das Recht, ein negatives Zeitguthaben durch Arbeit auszugleichen (§ 3.2.4 MTV-iGZ). Dies gilt auch für den BAP/DGB, es sei denn, sie kündigen selbst oder werden außerordentlich gekündigt, hierbei können bis zu 35 Std. verrechnet werden.

Mein Arbeitgeber fordert mich vor dem Beginn meines neuen Einsatzes auf, einen neuen Vertrag zu unterzeichnen. Gibt es einen Grund dafür?

Seit 01.April diesen Jahres müssen Arbeitgeber die neuen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beachten. Künftig müssen Verleiher und Entleiher im Überlassungsvertrag und gegenüber dem Leiharbeitnehmer ausdrücklich offenlegen, dass Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird und vor jedem Einsatz die Person des Leiharbeitnehmers konkret benennen. Die Information an den Leiharbeitnehmer muss vor jeder neuen Überlassung erfolgen. Der Arbeitgeber kann dieser Pflicht mit der Einsatzmeldung nachkommen. Der Arbeitsvertrag muss nur dann geändert werden, wenn dort bisher ein Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung fehlte.
Wird gegen diese Offenlegungspflichten verstoßen, ist der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam und kann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet werden. So will der Gesetzgeber der "verdeckten" Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheinwerkverträgen entgegenwirken.
Für weitere Fragen stehen die Beraterinnen telefonisch zur Verfügung oder Sie schreiben Ihre Frage an tbs-zeitarbeit@tbs-nrw.de.
 

Ich habe einen Arbeitsvertrag vorgelegt bekommen, worauf muss ich achten?

Wenn Sie für wechselnde Kundenbetriebe und Einsatzstellen eingestellt werden, muss Ihr Arbeitsvertrag den Bezug auf „Arbeitnehmerüberlassung“ beinhalten. Achten Sie darauf, dass Ihre Tätigkeit richtig benannt ist. Wahrscheinlich wird in dem Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag genommen. Dieser Tarifvertrag regelt die Eingruppierung für Ihre Tätigkeit, und die Höhe des Stundenlohns. Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung ist, desto besser kann der Bezug zur Entgeltgruppe hergestellt werden (Beispiel iGZ/BAP: Staplerfahrer – EG 2 - 9,61 Euro). Außerdem sind Mehrarbeit, Zuschläge, Urlaub u.v.m. in diesem Tarifvertrag geregelt. Lassen Sie sich unbedingt den Tarifvertrag aushändigen. Die Anschrift Ihres Arbeitgebers ist wichtig für Ihre Aufwandsentschädigung, da die Höhe der Fahrtkostenerstattung entfernungsabhängig ist. Achten Sie auch darauf, ob ein bundesweiter Einsatz möglich ist. Wir empfehlen eine Regelung zur Fahrtkostenerstattung festzulegen. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und lesen Sie den Arbeits- und Tarifvertrag. Inhalte des Arbeitsvertrages sind auch Verhandlungssache. Weitere Tipps zum Abschluss eines Arbeitsvertrages finden Sie hier.
Weitere Informationen  "Was darf, was soll und was muss in Arbeitsverträgen stehen?" finden Sie hier und den Flyer "Faire Arbeit. - 10 Dinge, die in einen Arbeitsvertrag gehören" finden Sie hier.
 

Bekomme ich ab dem 01.06.2016 mehr Lohn?

Die neuen Entgelte der Tarifverträge iGZ-DGB und BAP-DGB sind ab 01.06.2016 wirksam. Das Mindeststundenentgelt (Lohnuntergrenze) stieg von 8,80 Euro (West) auf 9,00 Euro. Je nach Einsatzort gibt es in den Entgeltgruppen aber immer noch Unterschiede (siehe Tabelle). Wenn Sie Anspruch auf einen Branchenzuschlag haben, erhöht sich dieser anteilig. Allerdings darf die Tariferhöhung mit übertariflichen Zulagen verrechnet werden, so dass vielleicht von der Tariferhöhung nichts übrig bleibt.

Der erste Lohn mit der Erhöhung war am 15. Bankarbeitstag im Juli fällig. Zum 1 Juli stiegen auch die Löhne der Branche Metall und Elektro mit 2,8 %. Wenn Sie in einem tarifgebundenen Entleihbetrieb eingesetzt sind, müssen sich dadurch der Vergleichslohn und die Deckelung Ihres Branchenzuschlags erhöhen.  

Tarifverträge iGZ-DGB und BAP-DGB, 01.06.2016
Entgelt-gruppe Stundenlohn West Stundenlohn Ost 
1 9,00 8,50
2 9,61 8,66
3 11,23 10,12
4 11,88 10,71
5 13,41 12,10
6 15,09 13,61
7 17,62 15,88
8 18,96 17,08
9 20,00        18,03

 

Muss der Arbeitgeber meine Fahrtkosten erstatten?

Der Anspruch auf Erstattung von Fahrkosten hängt ab von den Entfernungen zwischen Wohnort, Arbeitgeber und Einsatzort beim Kunden. Die Strecke vom Wohnort (W) zum Zeitarbeitsunternehmen (Z) wird nicht erstattet, jedoch die Strecke vom Zeitarbeitsunternehmen (Z) zum Entleihbetrieb (E) mit Hin- und Rückfahrt. Ist die Entfernung zum Kunden größer als die Entfernung zu Ihrem Zeitarbeitsunternehmen haben Sie Anspruch auf die Erstattung.

Die Rechtsgrundlage ist § 670 BGB, nach der der Arbeitgeber zum Ersatz der Aufwendungen verpflichtet ist, die der Arbeitnehmer auf sich nimmt, um den Einsatzort zu erreichen. Das Zeitarbeitsunternehmen muss Fahrgeld zahlen, selbst wenn keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag steht. Bei der Erstattung handelt es sich nicht um sozialversicherungspflichtiges Entgelt. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem tatsächlichen Aufwand. Bei Nutzung des eigenen PKW sind 30 Cent/km für Hin- und Rückfahrt üblich. Ansonsten erstattet der Arbeitgeber die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel.

Nicht vergessen: Ihre nicht erstatteten Aufwendungen sollten Sie als Werbungskosten bei Ihrer Steuererklärung anmelden.

Muss ich für Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?

Es handelt sich bei Heiligabend und Silvester nicht um Feiertage sondern um Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten in vollem Umfang nachkommen. Etwas anderes kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Die Tarifverträge iGZ (§ 3.1.5) und BAP (§ 7.3) haben für Silvester und Heiligabend folgende Regelung: wer an diesen Tagen arbeitet, hat ab 14 Uhr Anspruch auf den Feiertagszuschlag (100%). Wenn Sie an einem Tag frei haben möchten, müssen Sie einen Tag Urlaub oder Freizeitausgleich von ihrem Arbeitszeitkonto beantragen.

Werden Sie im Entleihbetrieb nur bis mittags oder gar nicht eingesetzt (z.B. bei Betriebsruhe), ist es rechtens, dass die fehlenden Stunden – bezogen auf Ihre monatliche Sollarbeitszeit – als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber keine Urlaubstage verrechnen.

Mein Arbeitgeber hat mir zu wenig Lohn gezahlt! Was kann ich dagegen tun?

Unsere Einschätzung*:
Reden Sie erstmal mit Ihrem Chef. Wenn sich Ihr Arbeitgeber aber nicht gesprächsbereit zeigt, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als ihn schriftlich zur Zahlung aufzufordern. In dieser Geltendmachung müssen Sie die noch fälligen Beträge in genauer Höhe benennen. Alle Ansprüche nach den Tarifverträgen DGB-iGZ/-BAP verfallen, wenn Sie diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht haben (§ 10 bzw. § 16).
Zu Ihrer Sicherheit senden Sie die Geltendmachung per Einschreiben. Lehnt Ihr Arbeitgeber die Zahlung ab, müssen Sie Ihre Ansprüche wieder innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten gerichtlich geltend machen. Das geht nur durch eine Klage beim Arbeitsgericht. Reagiert Ihr Arbeitgeber aber gar nicht, können Sie noch bis zu 3 Jahren später Ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht einklagen. Von Vorteil ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, da Sie dann den kostenlosen Rechtsschutz nutzen können. Ein Muster für eine Geltendmachung finden Sie hier.

Urlaubsgeld

Eine Anruferin ist seit 1. Januar des Jahres bei der Zeitarbeitfirma beschäftigt. Sie wundert sich, warum sie im Juli, obwohl sie 1 Woche in Urlaub gehen wollte, kein Urlaubsgeld bekommen hat.

Unsere Einschätzung*:
Anspruch auf Urlaubsgeld haben Sie, wenn es mit dem Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Prüfen Sie, ob in Ihrem Arbeitsvertrag eine Tarifbindung steht. Tarifverträge regeln die Jahressonderzahlungen, zu denen das Urlaubsgeld gehört. Nach den Manteltarifverträgen § 8 iGZ/DGB bzw. § 15 BAP/DGB muss Ihr Arbeitsverhältnis am Stichtag 30.6. sechs Monate bestanden haben. Dann werden im ersten Jahr mit der Juni Abrechnung 150 Euro brutto fällig. Bei Arbeitsverträgen, die ab dem 1.1. abgeschlossen wurden, besteht in dem gleichen Jahr kein Anspruch auf Urlaubsgeld.

Das Urlaubsgeld darf nicht mit dem Urlaubsentgelt verwechselt werden. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts, also für die Entlohnung während des Urlaubs, werden die letzten drei Monate vor Beginn des Urlaubs herangezogen und ein Durchschnitt aus den Arbeitsstunden und dem Stundenlohn gebildet wird. Dies ist in den Manteltarifverträgen § 6a iGZ/DGB bzw. § 13.3 BAP/DGB geregelt.

Wann kommt die nächste Tariferhöhung?

Die Stundenlöhne der Tarifverträge iGZ und BAP mit den DGB Gewerkschaften erhöhen sich am 01.04.2015 von 8,50 Euro auf 8,80 Euro im westlichen Bundesgebiet und von 7,86 Euro auf 8,20 Euro im östlichen Bundesgebiet. Die Einführung des Mindestlohns hat keine Auswirkungen auf Leiharbeitskräfte, da in der Leiharbeit bereits 2014 eine Rechtsverordnung mit einer Lohnuntergrenze von 8,50 Euro in Kraft getreten ist.

Zu beachten ist die Wirksamkeit einer tarifvertraglichen Änderung bei den BAP und iGZ Tarifwerken bei der Entgeltgruppe 3. Ab dem 01.01.2015 werden Arbeitnehmer mit der Betriebszugehörigkeit von mehr als einem Jahr in EG 3 in die EG 4 eingruppiert. Die Berechnung der Betriebszugehörigkeit beginnt ab dem 01.01.2014.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Unsere Einschätzung*:
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird genauso berechnet wie das Urlaubsentgelt. Zum 01.11.2013 haben sich dazu die Regelungen der Tarifverträge iGZ (§6a) und BAP (§13.3) mit den DGB Gewerkschaften geändert.
Für die Berechnung werden die letzten drei Monate der Beschäftigung herangezogen und ein Durchschnitt aus den Arbeitsstunden und dem Stundenlohn gebildet.

Für den Durchschnitt des Stundenlohns muss zunächst die Höhe des Grundgehalts ermittelt werden. Diese berechnet sich nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert mit dem Stundenlohn der Entgeltgruppe.
In einem nächsten Schritt werden alle tatsächlich angefallenen Zuschläge addiert. Im Anschluss daran werden das Grundgehalt und die Zuschläge zusammengezählt und durch 65 Tage (entspricht drei Monaten) dividiert. Daraus ergibt sich dann der Durchschnittslohn für einen Tag. Durch diese Rechnung kann der Lohn pro Tag niemals niedriger sein als das tarifvertraglich festgelegte Grundentgelt der Entgeltgruppe, denn dieses bildet die Basis der Berechnung.

Bei den durchschnittlichen Arbeitsstunden werden die gearbeiteten Stunden der letzten drei Monate zusammengerechnet und wiederum durch 65 Tage dividiert. Dadurch erhält man die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag. Weicht diese von der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, die bei einer Vollzeitbeschäftigung 7 Std. (35 Std./Woche) vorsieht, ab, werden die Stunden auf dem Arbeitszeitkonto berücksichtigt. Es kann also bei einem Durchschnitt von acht Stunden pro Tag dazu führen, dass für jeden Urlaubstag eine Stunde auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden muss. Das Gegenteil tritt ein, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit nur 6 Std. beträgt. Hierbei wird dann eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto abgezogen. Wichtig ist an dieser Stelle, die Minusstundenregelungen der Tarifverträge zu beachten.

Mehrarbeitszuschläge

Ein Anrufer berichtet, dass er mehr Stunden arbeitet als arbeitsvertraglich vereinbart. Er fragt, warum er keine Überstundenzuschläge erhält?

Unsere Einschätzung*:
Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Je nach Tarifvertrag bestehen aber unterschiedliche Regelungen, ab welcher Stunde  Zuschläge für Mehrarbeit zu zahlen sind. Die Höhe des Zuschlags beträgt in der Regel 25 %.
Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht nach BAP Tarifvertrag, wenn die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit um 15% überschritten wird (§ 7.1 MTV BAP). Sprich, erst wenn Sie in einem Monat 15 % mehr Stunden gearbeitet haben, als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Nach iGZ Tarifvertrag oder tarifplus+ ist der Anspruch auf die Zuschläge an die Anzahl der Arbeitstage eines Monats gebunden (§ 4.1.2 MTV iGZ / tarifplus+). Für Teilzeitkräfte gilt keine anteilige Stundenberechnung. Beispielsweise erhalten Sie bei einem Monat mit 20 Arbeitstagen erst ab der 161 geleisteten Stunde Zuschläge (21 Arbeitstage ab 169 geleistete Std.; 22 Arbeitstage ab 177 geleistete Std.; 23 Arbeitstage ab 185 geleistete Std.).

Dabei ist zu beachten, dass bei Aufeinandertreffen mehrerer Zuschläge (z.B. für Sonntagsarbeit) immer nur der Höhere ausbezahlt wird. Die Stunden, die mehr gearbeitet werden, werden auf das Arbeitszeitkonto gebucht; mit der Monatsabrechnung müssen nur die Zuschläge ausbezahlt werden. Beachten Sie zudem, dass Sie sowohl bei Anwendung des iGZ als auch des BAP Tarifvertrags einen Anspruch auf die Auszahlung der Stunden verlangen können, soweit 105 Plusstunden überschritten sind.

Außertarifliche Zulage

Eine Anruferin arbeitet seit ca. 6 Jahren über eine Zeitarbeitsfirma als Sekretärin. In meinem Arbeitsvertrag ist eine außertarifliche Zulage vereinbart - mit dem Hinweis, dass sie bei tariflichen Erhöhungen verrechnet werden kann. Ist das rechtens?"

Unsere Einschätzung*:
Die außertarifliche oder übertarifliche Zulage ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Häufig wird diese im Arbeitsvertrag unter Angabe von Widerrufsgründen (z.B. Tariferhöhungen, Zahlung von Branchenzuschlägen, einsatzbezogen) gewährt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die außertarifliche Zulage kürzen oder verrechnen.
Ist die Zulage hingegen vorbehaltlos vereinbart („feste Zulage“), muss diese weiterhin gezahlt werden. Bei Nicht-Einsatz, bei Krankheit, bei Urlaub oder an Sonn- und Feiertagen erhält der Arbeitnehmer sowohl den Tariflohn als auch die außertarifliche Zulage.
Aus diesem Grund empfehlen wir, beim Abschluss des Arbeitsvertrages die Zulage auszuhandeln und als festen Entgeltbestandteil ohne Widerrufs- oder Anrechnungsmöglichkeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Als Mitglied einer Gewerkschaft oder auf der Grundlage einer Rechtschutzversicherung können Sie die Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag überprüfen lassen.

Branchenzuschlag

Ein Anrufer hat gelesen, dass es ab dem 01.01.2014 eine Lohnerhöhung geben wird. Es wird von einem Branchenzuschlag gesprochen. Wird dieser Branchenzuschlag für jeden Zeitarbeiter gezahlt (z.B. 6 Wochen bei EG1 + 1,32 Euro). Oder werden diese Branchenzuschläge nur bei bestimmten Kunden bezahlt?

Unsere Einschätzung*:
In den Entgelttarifverträgen (DGB/BZA und DGB/iGZ) vom 1.11.13 wurden Tariferhöhungen vereinbart. Aktuell ab 1.4.2015 in der EG 1 (West) 8,80 Euro, EG 1 (Ost) 8,20 Euro. Unabhängig hiervon haben die Gewerkschaften IG Metall und IG BCE in den Tarifverhandlungen einen Branchenzuschlag erkämpft. Es wurden der Tarifvertrag für Branchenzuschläge in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) und in der Chemischen Industrie (TV BZ Chemie) abgeschlossen.
Anspruch auf diesen Zuschlag hat, wer in einem Kundenbetrieb der betroffenen Branchen/Wirtschaftszweige eingesetzt ist und dies mindestens 6 Wochen ununterbrochen (in EG 1 + 15% = 10,12 Euro). Die Wirtschaftszweige sind in den Tarifverträgen aufgelistet (auf unserer Seite unter Rechte/Tarifverträge). Der Zuschlag wird nach Ablauf der vorgegebenen Zeitspannen weiter angehoben bis auf 50% nach 9 Monaten.

Branchenzuschlag

Ein Anrufer ist in einer Zeitarbeitfirma als Gas/ Wasser Installateur eingestellt und fragt: "Wenn ich nun in eine Sanitärfirma ausgeliehen werde, gelten dann die neu ausgehandelten Branchenzuschläge für mich?"

Unsere Einschätzung*:
Nein, denn der TV BZ ME gilt nur für Wirtschaftszweige, die nicht dem Handwerk zuzuorden sind. Bei einem Einsatz in einem Betrieb des Heizung-Klima-Sanität-Handwerks entsteht kein Anspruch auf einen Branchenzuschlag.

Equal Pay

Ein Anrufer arbeitet als geringfügig Beschäftigter (Mini-Job, 450 Euro) für 8,50 Euro pro Stunde ohne Arbeitsvertrag. Auf Verlangen wurden bzw. werden ihm Abrechnungsbögen zugeschickt. Der Anrufer erhält keine Lohnfortzahlung bei Krankheit und kein Urlaubsentgelt. Die Arbeitszeiten sind unregelmäßig, nicht täglich, teilweise in Nachtarbeit.

Unsere Einschätzung*:
Da dem Arbeitsverhältnis kein Arbeitsvertrag zugrunde liegt, gilt auch keine Tarifbindung. Deshalb müsste "Equal pay" geltend zu machen sein (nach §9 AÜG sind Verträge unwirksam, die Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung (...) schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren). Seine Ansprüche kann der Anrufer nach den gesetzlichen Verjährungsfristen 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Der Anrufer sollte seine Ansprüche durch eine Gewerkschaft prüfen lassen oder einen Rechtsanwalt beauftragen. Ggf. kann er beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe beantragen. Der Anrufer sollte einen Arbeitsvertrag einfordern. Nach §11 AÜG ist ein schriftlicher Nachweis über das Leiharbeitsverhältnis vorgeschrieben. Das Gesetz legt auch fest, was in dem Arbeitsvertrag stehen muss.

Arbeitszeitkonten

Eine Anruferin ist als Altenhelferin nach dem DGB / iGZ Tarifvertrag beschäftigt und erkrankt während eines Kundeneinsatzes. In der Zwischenzeit endet der Einsatz beim Kunden, die Anruferin ist jedoch weiterhin krank. Für die Zeit der Krankschreibung wurde der Lohn zwar fortgezahlt. Der Abrechnung konnte sie jedoch entnehmen, dass die Krankentage von ihrem Arbeitszeitkonto abgezogen wurden. Dadurch rutschte das Arbeitszeitkonto ins Minus.

Unsere Einschätzung*:
Das Verhalten des Verleihbetriebes ist unserer Einschätzung nach gesetzes- und tarifwidrig. Der Abzug von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto hebelt die gesetzliche Vorgabe der Entgeltfortzahlung nach §3 EntgFG aus. Auch der Tarifvertrag in §3.2.3 iGZ/DGB-Manteltarifvertrag beschreibt eindeutig, dass die Stunden des Arbeitszeitkontos nicht durch eine einseitige Verfügung des Arbeitgebers ins Minus laufen dürfen. 

*Die Beraterinnen der Hotline Zeitarbeit geben keine rechtlich verbindlichen Auskünfte.