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Wenn Sie das Gefühl haben, von Ihrer Zeitarbeitsfirma zu wenig Lohn überwiesen bekommen zu haben: suchen Sie zuerst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Wenn dieser sich aber nicht gesprächsbereit zeigt, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als ihn schriftlich zur Zahlung aufzufordern. In dieser sogenannten Geltendmachung müssen Sie die noch fälligen Beträge in genauer Höhe benennen.

Ein Muster für eine Geltendmachung (Word-Datei) finden Sie hier.

Alle Ansprüche nach den Tarifverträgen DGB-iGZ/-BAP verfallen, wenn Sie diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht haben (§ 10 bzw. § 16). Das gilt auch, wenn ihr Arbeitgeber zu wenig Lohn überwiesen hat. Zu Ihrer Sicherheit senden Sie die Geltendmachung per Einschreiben. Lehnt Ihr Arbeitgeber die Zahlung ab, müssen Sie Ihre Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von 3 Monaten gerichtlich geltend machen. Das geht nur durch eine Klage beim Arbeitsgericht.

Reagiert Ihr Arbeitgeber aber gar nicht, können Sie noch bis zu 3 Jahren später Ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht einklagen. Von Vorteil ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, da Sie dann den kostenlosen Rechtsschutz nutzen können.

Wenn in der Zeitarbeit ein Tarifvertrag wie bspw. von DGB und iGZ oder BAP angewendet wird, muss grundsätzlich immer der gesamte Tarifvertrag angewendet werden. Ein Arbeitsvertrag darf keine tarifliche Regelung verschlechtern oder gar ausschließen. Sind solche Regelungen in einem Arbeitsvertrag vorhanden, ist die Leiharbeitskraft im Entgelt mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichzustellen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Urt. vom 16.10.19 – 4 AZR 66/18) entschieden.

Eine solche Schlechterstellung kann beispielsweise die sogenannte „Ausschlussfirst“ von tariflichen Ansprüchen betreffen. Diese Frist definiert den Zeitraum, wie lange Beschäftigte offene Ansprüche geltend machen können. Die Tarifverträge iGZ, BAP mit den DGB-Gewerkschaften sehen hier eine Frist von drei Monaten vor. Eine Schlechterstellung wäre es, wenn diese Frist per Arbeitsvertrag auf einen Monat verringert wird. Dies ist nicht zulässig. Hierdurch könnten Sie vorenthaltene Ansprüche wie Zuschläge o.ä. nämlich nur noch einen, statt drei Monate im Nachhinein einfordern.

Das BAG Urteil sieht aber auch Ausnahmen vor: Ihr Arbeitsvertrag darf Abweichungen enthalten, die eine ausschließliche Besserstellung bedeuten. Am genannten Beispiel könnte das die Erhöhung der Ausschlussfrist von drei auf fünf Monate sein. Alles was jedoch nicht in einem Tarifvertrag für Zeitarbeit vereinbart ist, darf in ihrem Arbeitsvertrag geregelt werden.

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und lesen Sie den Arbeits- und Tarifvertrag. Inhalte des Arbeitsvertrages sind auch Verhandlungssache.

In unserem Downloadcenter finden Sie sehr hilfreiche Broschüren zu Arbeitsverträgen, z.B.

• IG Metall_Checkliste Arbeitsvertrag Zeitarbeit
• IG Metall 2008_Ratgeber Arbeitsvertrag
• BMAS_2019-Arbeitsvertrag_Rechte Pflichten

Wenn Sie für wechselnde Kundenbetriebe und Einsatzstellen eingestellt werden, muss Ihr Arbeitsvertrag den Bezug auf „Arbeitnehmerüberlassung“ beinhalten.

Wahrscheinlich wird in Ihrem Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag genommen (z.B. iGZ/DGB oder BAP/DGB). Dieser Tarifvertrag regelt die Eingruppierung für Ihre Tätigkeit, also die Höhe Ihres Stundenlohns.

Achten Sie darauf, dass Ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag korrekt und eindeutig beschrieben ist. Nur dann können Sie überprüfen, ob Sie die Vergütung erhalten, die Ihnen laut Tarifvertrag zusteht. Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung ist, desto besser kann der Bezug zur Entgeltgruppe hergestellt werden.

Lassen Sie sich unbedingt den für Sie gültigen Tarifvertrag aushändigen. In diesem Tarifvertrag sind nämlich unter anderem Zuschläge für Mehrarbeit, die Anzahl Ihrer Urlaubstage, die Vergütung von Krankheits- und Urlaubstagen sowie der Umgang mit dem Arbeitszeitkonto geregelt. 

Haben Sie Anspruch auf die Erstattung Ihrer Fahrtkosten durch Ihren Zeitarbeitgeber? Das hängt wesentlich davon ab, mit welcher Anschrift (der Niederlassung) Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag aufgeführt ist. Hierzu haben wir eine eigene „Frage des Monats“ beantwortet.

Wir empfehlen Ihnen, mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren, dass er Ihnen anfallende Fahrtkosten erstatten muss oder alternativ einen kostenlosen Fahrdienst zur Verfügung stellt. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihnen in keinem Fall Fahrkosten erstattet werden, ist diese Klausel ohne Wirkung, da sie gegen Gesetz verstößt (§ 670 BGB, LAG Hamm, 5 Sa 1437/15 vom 13.01.2016).

Eine Anruferin arbeitet seit ca. 6 Jahren über eine Zeitarbeitsfirma als Sekretärin. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine außertarifliche Zulage vereinbart – mit dem Hinweis, dass sie bei tariflichen Erhöhungen verrechnet werden kann. Ist das rechtens?

Die außertarifliche oder übertarifliche Zulage ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Häufig wird diese im Arbeitsvertrag unter Angabe von Widerrufsgründen (z.B. Tariferhöhungen, Zahlung von Branchenzuschlägen, einsatzbezogen) gewährt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die außertarifliche Zulage kürzen oder verrechnen.
Ist die Zulage hingegen vorbehaltlos vereinbart („feste Zulage“), muss diese weiterhin gezahlt werden. Bei Nicht-Einsatz, bei Krankheit, bei Urlaub oder an Sonn- und Feiertagen erhält der Arbeitnehmer sowohl den Tariflohn als auch die außertarifliche Zulage.
Aus diesem Grund empfehlen wir, beim Abschluss des Arbeitsvertrages die Zulage auszuhandeln und als festen Entgeltbestandteil ohne Widerrufs- oder Anrechnungsmöglichkeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Als Mitglied einer Gewerkschaft oder auf Grundlage einer Rechtschutzversicherung können Sie die Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag überprüfen lassen.

Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen
Ohne Ihre Zustimmung dürfen Minusstunden nur dann eingestellt werden, wenn Sie innerhalb eines Einsatzes nicht Ihre individuelle regelmäßige Monatsarbeitszeit erreichen. Außerhalb eines Einsatzes darf das Arbeitszeitkonto hingegen nur belastet werden, wenn Sie ihre ausdrückliche schriftliche Zustimmung dazu geben.
Weist Ihr Arbeitszeitkonto bis zum Ende des Kalenderjahres durchgängig einen Minusstand auf, muss es zum 31.12. übrigens „auf Null gesetzt“ werden – außer eine Betriebsvereinbarung sieht ein anderes Datum vor. Betriebsruhe in der Zeitarbeitsfirma führt auch nicht mehr zu Minusstunden.

Negative Konsequenzen durch Minusstunden?
Ihr monatlicher Garantielohn bleibt auch mit Minusstunden weiterhin unangetastet. Es können höchstens 35 Minusstunden mit dem letzten Gehalt verrechnet werden, wenn außerordentlich gekündigt wird oder sie selbst kündigen. Gibt Ihr Arbeitgeber Anlass zur Kündigung, dürfen gar keine Minusstunden verrechnet werden.

Als  verleihfreie Zeit gelten die Tage, an denen Ihr Arbeitgeber keine Einsätze für Sie hat. Also entweder die Tage vor Ihrem ersten Einsatz nach Vertragsbeginn oder die Tage zwischen zwei Einsätzen. An diesen Tagen darf Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung Ihr Arbeitszeitkonto nicht ins Minus führen und auch keine Plusstunden reduzieren.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2014 höchstrichterlich bestätigt (Urteil Az. 5 AZR 483/12, vom 16.04.2014). Dieses Urteil steht über tariflichen Regelungen und gilt sowohl für die iGZ/DGB als auch für den BAP/DGB-Tarifvertrag.

Sie dürfen auch nicht gezwungen werden, Urlaub zu nehmen (§ 7 BUrlG). An allen Tagen müssen Sie mindestens den Garantielohn erhalten, d.h. Entgeltgruppe mal Regelarbeitszeit – jeweils laut Ihrem Arbeitsvertrag.

Wichtig: Ihr Arbeitsvertrag muss zwingend Angaben darüber enthalten, wie Sie an verleihfreien Tagen bezahlt werden (§ 11 Abs. 1 AÜG).

Für Zeitarbeitsbeschäftigte sind in den Tarifverträgen zwischen den DGB Gewerkschaften und iGZ oder BAP Arbeitszeitkonten vereinbart. Was aber passiert beim Ausscheiden mit dem Guthaben des Arbeitszeitkontos?

Bei vorhandenen Plusstunden gilt grundsätzlich, dass diese beim Ausscheiden auszuzahlen sind. Dabei ist es egal, weshalb der oder die Beschäftigte ausscheidet. Minusstunden hingegen können nur dann vom letzten Gehalt abgezogen werden, wenn Sie selbst kündigen oder der Arbeitgeber Sie außerordentlich gekündigt hat. Falls die Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist, dürfen dann maximal 35 Minusstunden verrechnet werden.

Innerhalb der Kündigungsfrist darf Ihr Arbeitgeber Sie aber auch unter Anrechnung der Plusstunden und Urlaubstageansprüche freistellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wiederum dürfen Plusstunden nicht verrechnet werden, außer Sie geben dazu ihre ausdrückliche Zustimmung!

Über Branchenzuschläge können Sie in der Leiharbeit oder Zeitarbeit ein deutlich höheres Gehalt erzielen. Wir erklären Ihnen, worauf Sie achten müssen:

Gilt für Sie der iGZ-DGB oder der BAP-DGB Tarifvertrag? Dann müssen Sie bei Einsätzen in bestimmten Branchen einen prozentualen Zuschlag auf Ihr Grundentgelt erhalten. Dies ist aktuell für 11 Einsatzbranchen der Fall. Eine vollständige Liste inkl. der jeweiligen Zuschläge finden Sie auch hier.

Diese Branchenzuschläge der Leiharbeit und Zeitarbeit steigen mit zunehmender Einsatzdauer in festen Stufen an. Je nach Branche variiert der Zuschlag.

Rechenbeispiel für Metall- und Elektroindustrie

In der Metall- und Elektroindustrie z.B. muss Ihr Entgelt nach 6 Wochen um 15% erhöht werden (in EG 2b gelten dann z.B. 12,20 Euro + 1,83 Euro Zuschlag = 14,03 Euro). Nach 3 Monaten steigt der Zuschlag auf 20% (14,64 Euro). Die höchste Zuschlagsstufe (20,13 Euro) wird nach 15 Einsatzmonaten erreicht. Hier finden Sie Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie als Tabelle.

Der Branchenzuschlag wird für jedes Einsatzunternehmen individuell berechnet. Auch Einsätze über verschiedene Zeitarbeitsfirmen werden zusammengerechnet. Ihre Ansprüche verfallen allerdings, wenn Sie länger als drei Monate nicht dort tätig waren. 

Evtl. kann der Einsatzbetrieb nachweisen, dass Sie mit einem Branchenzuschlag mehr verdienen würden als ein vergleichbarer Stammbeschäftigter (inkl. aller Zulage, die dieser erhält). Dann muss Ihr Zeitarbeitgeber den Zuschlag nicht auszahlen. Dies ist aber nur in den ersten 15 Einsatzmonaten erlaubt und die erste Stufenerhöhung darf dabei nicht verwehrt werden.

Anspruch auf Branchenzuschläge haben Sie auch wenn Sie bei Logistikern und anderen Industrienahen Dienstleistern eingesetzt sind, die überwiegend für eine der 11 Einsatzbranchen tätig sind, in denen Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) gelten. Siehe die BAG-Urteile vom 22.02.2017 (5 AZR 552/14 und 5 AZR 253/16).

Sind Sie als „Helfer“ eingestellt und gilt für Sie der Entgelttarifvertrag iGZ/DGB oder BAP/DGB?

Dann sollten sie prüfen, ob sie richtig eingruppiert sind. Denn für Helfer kommen zwei Entgeltgruppen (EG) in Frage: die EG 1 (10,88€ ab 01.04.2022) oder die EG 2a (11,60€ ab 01.04.2022). In der EG 2a verdienen Sie wesentlich mehr als in der EG 1.

Die EG 1 ist nur für Tätigkeiten vorgesehen, für die Sie keine Anlernzeit benötigen. Diese Aufgaben können Sie ohne Vorkenntnisse einfach umsetzen, wie beispielsweise Teile auf ein Fließband oder in bestimmte Behälter legen; oder Verpackungs- und Aufräumarbeiten in Werkstätten und Lagern.

Eine Berufsausbildung brauchen Sie auch für die EG 2a nicht. Voraussetzung ist eine Anlernzeit bevor Sie eine Tätigkeit in der geforderten Geschwindigkeit ausüben können. Auch wenn das nur wenige Stunden dauert.

Anspruch auf die EG 2a haben Sie immer, wenn Sie beispielsweise mit einem Gerät kommissionieren, im Supermarkt kassieren (ohne Beratung und Verkauf) oder im Call-Center Anrufe entgegennehmen und Termine vereinbaren.

Neben der Anlernzeit werden im Tarifvertrag auch „fachbezogene Berufserfahrung“ oder „fachspezifische Kenntnisse“ als Kriterium für die Entgeltgruppe 2a genannt. 

Bis April 2020 gab es nur die Entgeltgruppe 2. Diese galt für alle Tätigkeiten, die keine Berufsausbildung, jedoch fachbezogene Berufserfahrung, fachspezifische Kenntnisse und fachspezifische Qualifikationen erfordern. Diese Entgeltgruppe wurde nun unterteilt in 2a und 2b. Ab dem 01.04.2022 verdienen Beschäftigte in Entgeltgruppe 2b 0,60€ mehr pro Stunde als in der Entgeltgruppe 2a.

Welche Tätigkeiten fallen in die Entgeltgruppe 2a?

Hierzu zählen Tätigkeiten, die eine Anlernzeit, fachbezogene Berufserfahrung oder Kenntnisse benötigen. Ein Beispiel hierfür ist die Arbeit an einer Supermarktkasse oder Lagerarbeiten, die eine längere Einarbeitung voraussetzen.

Welche Tätigkeiten fallen in die höher entlohnte Entgeltgruppe 2b?

Im Gegensatz zur Entgeltgruppe 2a ist für 2b eine „Fachspezifische Qualifikation“ erforderlich. Das sind Zeugnisse oder Zertifikate, die Beschäftigte zwingend für eine Tätigkeit vorweisen müssen. Ein gängiges Beispiel für so eine Qualifikation ist der Führerschein. Lässt sich eine Tätigkeit nur mit einem Führerschein ausführen (Taxi, Lieferdienst, Gabelstapler), muss in die Entgeltgruppe 2b eingruppiert werden. Es kann sich aber auch um technische Qualifikationen, wie beispielsweise einen Schweißerschein handeln.

Wenn Sie einen Einsatz zugewiesen bekommen, der Ihnen unzumutbar erscheint, können Sie diesen unter bestimmten Voraussetzungen ablehnen.

Grenzen durch Arbeitsvertrag

Das wichtigste Dokument ist hierfür der Arbeitsvertrag. Hier sollten unter anderem Arbeitszeit, Arbeitsort und ihre Qualifikation vereinbart sein. Wenn die vertragliche Arbeitszeit beispielsweise zwischen 8 bis 16 Uhr vereinbart ist, dürfen Sie einen Einsatz ablehnen, der außerhalb dieser vertraglichen Arbeitszeit liegt. Ähnliches gilt für den Arbeitsort: ist Ihre Heimatstadt oder das Land NRW im Arbeitsvertrag als Einsatzort vermerkt, kann die Zeitarbeitsfirma Sie nicht zu Einsätzen außerhalb dieses Gebiets verpflichten. Wenn hierzu nichts vereinbart ist, gilt der Betriebssitz des Verleihers als Arbeitsort (Ulber 2017: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, §11 Rn. 37). Genauso muss ihre vereinbarte Qualifikation angemessen berücksichtigt werden. Falls Sie laut Arbeitsvertrag für Helfertätigkeiten eingestellt sind, müssen Sie keine Einsätze annehmen, die eine andere Qualifikation voraussetzen.

„Bundesweiten Einsatz“ unterschrieben

Wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag einem „bundesweiten Einsatz“ zugestimmt haben, kann ihr Arbeitgeber sie theoretisch auch darauf verpflichten. Dabei sollte aber das Interesse des Arbeitnehmers an „zumutbaren“ Pendelzeiten berücksichtigt werden. Eine feste Regelung gibt es hierzu nicht, für Jobcenter und Agenturen für Arbeit gelten aber beispielsweise Pendelzeiten von mehr als zweieinhalb Stunden als unzumutbar (§121 SGB III: Zumutbare Beschäftiung)

Arbeitsschutz

Andere Ablehnungsgründe betreffen das Thema Arbeitsschutz (BAG 25.11.1993; DB 1994, 1087). Ist dieser nicht gewährleistet ist, müssen Sie einen Einsatz nicht antreten. Das können etwa fehlende Unterweisungen oder fehlende Schutzausrüstung sein (BAG 7.6.2016 – 1 ABR 25/13).

In Härtefällen können auch vom Arbeitgeber versäumte Vergütungspflichten (Lohnzahlung, Erstattung Fahrtkosten) die Ablehnung eines Einsatzes rechtfertigen (Ulber 2015: Leiharbeit).

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbietet den Einsatz von Zeitarbeitskräften zum Zweck des Streikbruchs. Will Ihr Einsatzbetrieb Sie also dazu verpflichten, Arbeiten auszuführen, die sonst von streikenden Kolleg:innen erledigt werden, ist das verboten.

Es gibt eine Ausnahme: Ihr Einsatzbetrieb muss zweifelsfrei sicherstellen, dass Sie keine Streikbrecher-Tätigkeiten übernehmen. Das gilt aber nur dann, wenn Sie wirklich keine Tätigkeit ausüben, die von streikenden Kolleg:innen verrichtet werden.

Auch Ihrer Zeitarbeitsfirma ist es nach dem BAP- und iGZ-Tarifvertrag untersagt, Zeitarbeitskräfte in bestreikte Betriebe zu entsenden.

Das Verbot gilt auch für Sie, wenn Sie bereits vor Streikbeginn im Einsatzbetrieb eingesetzt waren. Ausnahmen gibt es nur für den sogenannten „Notdienst“. Hier müssen die Gewerkschaften den Notdienst als solchen anerkennen. Die Entscheidung darüber liegt also nicht beim Einsatzbetrieb oder der Zeitarbeitsfirma.

Sprechen Sie im Zweifelsfall mit dem Betriebsrat Ihres Einsatzbetriebs.

Ihr Anspruch auf Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) umfasst alle Lohnbestandteile, die Sie erhalten hätten, wären Sie zum konkreten Zeitpunkt für eine vergleichbare Tätigkeit beim Entleiher (Einsatzbetrieb) – neu – eingestellt worden. Maßgeblich für Ihre Einstufung ist das Gehalt desjenigen Stammmitarbeiters, der zuletzt eingestellt wurde.

Das bedeutet, dass Ihnen Ihre Zeitarbeitsfirma die Lohnbestandteile zahlen muss, die einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb oder – falls es diesen nicht gibt – in der Einsatzbranche zustehen. Das gilt insbesondere für Zulagen, Zuschläge, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Prämien, Provisionen, Sachbezüge (Wertausgleich in Euro möglich). Ferner zählen Sozialleistungen dazu, wie z. B. die Nutzung einer Kantine oder verbilligte Mitarbeiterpreise.

Ob Sie sich in der Zeitarbeit Fahrtkosten erstatten lassen können, hängt von den Entfernungen zwischen Wohnort, Arbeitgeber und Einsatzort beim Kunden ab. Die Strecke vom Wohnort (W) zum Zeitarbeitsfirma (Z) wird nicht erstattet, jedoch die Strecke von der Zeitarbeitsfirma (Z) zum Einsatzbetrieb (E) mit Hin- und Rückfahrt. Ist die Entfernung zum Kunden größer als die Entfernung zu Ihrem Zeitarbeitsunternehmen, haben Sie also Anspruch darauf, diese Differenz als Fahrtkosten erstatten zu lassen.

Die Rechtsgrundlage ist § 670 BGB, nach der der Arbeitgeber zum Ersatz der Aufwendungen verpflichtet ist, die der Arbeitnehmer auf sich nimmt, um den Einsatzort zu erreichen. Das Zeitarbeitsunternehmen muss Fahrgeld zahlen, selbst wenn keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag steht. Bei der Erstattung handelt es sich nicht um sozialversicherungspflichtiges Entgelt. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem tatsächlichen Aufwand. Bei Nutzung des eigenen PKW sind 30 Cent/km für Hin- und Rückfahrt üblich. Ansonsten erstattet der Arbeitgeber die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel.
Siehe das Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.01.2016 (LAG Hamm, 5 Sa 1437/15).

Nicht vergessen: Ihre nicht erstatteten Aufwendungen sollten Sie als Werbungskosten bei Ihrer Steuererklärung anmelden. Das Finanzamt wird Ihnen aber nur einen Teil erstatten und auch nur dann, wenn sie im Kalenderjahr überhaupt eine größere Summe an Einkommenssteuern bezahlt haben.

Für Ihren Anspruch auf Equal Pay nach 9 Monaten, die Übernahme nach 18 Monaten im gleichen Entleihbetrieb und Branchenzuschläge gibt es Fristen. Wird ein Einsatz im selben Betrieb länger als 3 Monate unterbrochen, laufen diese Fristen von vorne (§§ 1 (1b) Satz 2, 4 (4) Satz 4 AÜG). Auch wenn Sie während der dreimonatigen Pause in der gleichen Branche eingesetzt werden verfallen Ihre Branchenzuschläge beim Wechsel des Einsatzbetriebs. 

Als Einsatztage im gleichen Betrieb zählen: Alle Einsätze (auch als Nicht-Leiharbeiter) sowie Wochenenden und Freischichten. Während einer Überlassung gelten auch Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage als Einsatztage im Kundenbetrieb. Urlaubstage nach beendeter Überlassung werden mitgezählt, falls nach dem Urlaub eine Rückkehr in den gleichen Entleihbetrieb geplant ist. Bei Teilzeitkräften werden auch freie Tage mitgezählt.

Mit Gewerkschaftsmitgliedschaft bekommen Sie in der Zeitarbeit mit einem iGZ oder BAP Tarifvertrag bei Jahressonderzahlung einen Mitgliederbonus. Zum 30. November steht die Zahlung des Weihnachtsgeldes an, die Bonuszahlungen dafür muss man dabei selbständig beantragen.  Die Beantragungsfrist für Bonuszahlungen beginnt heute (19. Oktober) und endet zum 30. November.

Hierzu muss man seinen Mitgliedschaftsnachweis bei der Gewerkschaft organisieren und anschließend beim Zeitarbeitgeber die Bonuszahlung beantragen.
Wie das genaue Verfahren funktioniert, erfährt man in diesem Blogbeitrag. In einem weiteren Blogbeitrag haben wir einige allgemeine Informationen über Höhe und Anspruch der Bonuszahlungen zusammengefasst.

In der Grafik sind die jeweiligen Bonuszahlungen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Kalenderjahr aufgezeigt.
Falls Sie Probleme bei der Beantragung haben, können Sie sich gerne an uns wenden.

Eine Gewerkschaftsmitgliedschaft kann man bei der zuständigen Gewerkschaft beantragen.
In der DGB Übersicht findet man heraus, welche Gewerkschaft zuständig ist.

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird genauso berechnet wie das Urlaubsentgelt. Für die Berechnung werden die letzten drei Monate (65 Tage) der Beschäftigung herangezogen und ein Durchschnitt aus den Arbeitsstunden und dem Stundenlohn gebildet.

Für den Durchschnitt des Stundenlohns muss zunächst die Höhe des Grundgehalts ermittelt werden. Diese berechnet sich nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert mit dem Stundenlohn der Entgeltgruppe. 

In einem nächsten Schritt werden alle tatsächlich angefallenen Zuschläge addiert. Im Anschluss daran werden das Grundgehalt und die Zuschläge zusammengezählt und durch 65 Tage (entspricht drei Monaten) dividiert. Daraus ergibt sich dann der Durchschnittslohn für einen Tag. Durch diese Rechnung kann der Lohn pro Tag niemals niedriger sein als das tarifvertraglich festgelegte Grundentgelt der Entgeltgruppe, denn dieses bildet die Basis der Berechnung.

Bei den durchschnittlichen Arbeitsstunden werden die gearbeiteten Stunden der letzten drei Monate zusammengerechnet und wiederum durch 65 Tage dividiert. Dadurch erhält man die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag. Weicht diese von der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, die bei einer Vollzeitbeschäftigung 7 Std. (35 Std./Woche) vorsieht, ab, werden die Stunden auf dem Arbeitszeitkonto berücksichtigt. Es kann also bei einem Durchschnitt von acht Stunden pro Tag dazu führen, dass für jeden Urlaubstag eine Stunde auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden muss. Das Gegenteil tritt ein, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit nur 6 Std. beträgt. Hierbei wird dann eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto abgezogen. Wichtig ist an dieser Stelle, die Minusstundenregelungen der Tarifverträge zu beachten.

Eine Anruferin ist als Altenhelferin nach dem DGB / iGZ Tarifvertrag beschäftigt und erkrankt während eines Kundeneinsatzes. In der Zwischenzeit endet der Einsatz beim Kunden, die Anruferin ist jedoch weiterhin krank. Für die Zeit der Krankschreibung wurde der Lohn zwar fortgezahlt. Der Abrechnung konnte sie jedoch entnehmen, dass die Krankentage von ihrem Arbeitszeitkonto abgezogen wurden. Dadurch rutschte das Arbeitszeitkonto ins Minus.

Das Verhalten des Verleihbetriebes ist unserer Einschätzung nach gesetzes- und tarifwidrig. Der Abzug von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto hebelt die gesetzliche Vorgabe der Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgFG aus. Auch der Tarifvertrag in § 3.2.3 iGZ/DGB-Manteltarifvertrag beschreibt eindeutig, dass die Stunden des Arbeitszeitkontos nicht durch eine einseitige Verfügung des Arbeitgebers ins Minus laufen dürfen. 

Mit dem Corona-Virus konnte erstmals auch für Leiharbeiter:innen Kurzarbeitergeld (KUG) ausgezahlt werden. Dies galt rückwirkend ab dem 1. März 2020. Hierfür musste Ihr Zeitarbeitgeber bei der örtlichen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Wenn die Voraussetzungen (https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/erleichtertes-kurzarbeitergeld.htmls) stimmten, bewilligte die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld. Ihren Lohn zahlt Ihnen weiterhin Ihr Zeitarbeitgeber. Diese Regelung ist aber zum 30.06.2022 ausgelaufen und gilt somit nicht mehr.

In der Zeitarbeit werden Mehrarbeitszuschläge von 25% bezahlt, wenn ein bestimmter monatlicher Stundenschwellenwert überschritten wird. In den Tarifverträgen von iGZ und BAP mit dem DGB ist dabei die Rede von „geleisteten Stunden“, was den Eindruck vermittelt, dass nur tatsächliche Arbeitstage in die Berechnung einfließen. Das wird immer dann problematisch, wenn Beschäftigte Urlaub genommen haben und wegen dieser Rechenweise nicht den Schwellenwert erreichen.

Was bisher teilweise gängige Praxis war, wurde vom Europäischen Gerichtshof gekippt (EuGH, Urteil vom 13.01.2022 – C-514/20). Urlaubstage müssen seitdem in vollem Umfang in die Berechnung der Mehrarbeitszuschläge eingehen. Die genaue Stundenzahl der Urlaubstage richtet sich nach der üblichen 6-Wochen Durchschnittsberechnung für die Entgeltfortzahlung. Das Gericht argumentiert damit, dass die Regelung Beschäftigte sonst davon abhalten könnte, ihren Mindestjahresurlaub zu nehmen.

Wenn Sie Urlaub nehmen, sollten Sie also immer überprüfen, ob Sie auch eventuelle Überstundenzuschläge bekommen müssten. Bei Fragen zum Thema können Sie sich gerne bei uns melden!

Mit den ab Januar 2020 gültigen Tarifverträgen zwischen DGB und iGZ/BAP stehen DGB-Gewerkschaftsmitgliedern Bonuszahlungen beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu. In einem älteren Beitrag wurde bereits erklärt, ab wann ein Anspruch auf Auszahlung besteht und wie hoch dieser Bonus ausfallen kann.

Um die Bonuszahlung aber auch zu erhalten, müssen Sie Ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft beim Arbeitgeber nachweisen! Dazu senden Sie Ihrem Verleihbetrieb (Zeitarbeitsunternehmen) den Mitgliedsnachweis per Mail oder Post. Für das Urlaubsgeld senden Sie den Nachweis zwischen dem 19. Mai – 30. Juni, und beim Weihnachtsgeld zwischen dem 19. Oktober – 30. November.

Je nach Gewerkschaft gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, den Mitgliedsnachweis zu erhalten. Wir haben hier die wichtigsten Links zusammengestellt: 

• IG Metall Mitglieder können die benötigten Unterlagen im Servicecenter-Portal herunterladen. In einem umfangreicheren Artikel zum Thema werden auch weitere Fragen zu den Bonuszahlungen erklärt.
• IG BCE Mitglieder bekommen die Unterlagen über den zuständigen IG BCE Bezirk ausgehändigt.
• ver.di Mitglieder können sich montags bis freitags von 08:00-18:00 Uhr bei den Service Zentren melden oder ihre Mitgliedsbescheinigung online im ver.di Mitgliederportal abrufen.
• IG BAU Mitglieder aus NRW können sich bei den entsprechenden Bezirksverbänden melden oder per IG BAU App eine Nachricht schreiben.
• Als NGG Mitglied findet man hier das zuständige NGG-Büro, das die Mitgliedsbescheinigung ausstellt.

Wir haben auch ein Musterschreiben an den Arbeitgeber als Download hinterlegt. Bitte beachten Sie, dass es sich dabei um ein ver.di Anschreiben handelt. Eventuell muss also noch ihre entsprechende Gewerkschaftszugehörigkeit im Dokument angepasst werden.

Ab dem 1. Oktober 2022 gilt der erhöhte gesetzliche Mindestlohn von 12 Euro. Da die ersten zwei Entgeltgruppen (1 und 2a) in der Zeitarbeit unter diesen 12 Euro liegen, haben uns einige Anrufe zum Thema erreicht. Hier klären wir über die häufigsten Fragen auf. Diese Fragen und Antworten gelten nur für die Tarifverträge der acht DGB-Gewerkschaften und dem iGZ oder BAP.

Welcher Stundenlohn gilt für Zeitarbeitsbeschäftigte in den Entgeltgruppen 1 bis 2b?

Bis einschließlich 30. September 2022 gelten die aktuell gültigen Entgelttarifverträge zwischen DGB-Gewerkschaften und iGZ bzw. BAP. Um eine Kollision mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu verhindern, wurden für den Zeitraum ab dem 1. Oktober eine Art „Übergangstarifvertrag“ vereinbart. Beschäftigten in der Entgeltgruppe 1 stehen dann 12,43 Euro zu, die Entgeltgruppen 2a und 2b werden mit jeweils 12,63 Euro und 12,93 Euro vergütet. Mit der Anpassung auf 13 Euro für die unterste Entgeltgruppe wird ab dem 1. April 2023 der Abstand zum gesetzlichen Mindestlohn nochmals erhöht. Über die gesamte Laufzeit bis 31. März 2024 steigen die Entgeltgruppe 1 um 24%, die Entgeltgruppe 2a um 19% und die Entgeltgruppe 2b um 16%.

Gibt es für die Entgeltgruppen 3 bis 9 keine Tariferhöhungen?

Für die übrigen Tarifgruppen konnte noch kein Abschluss erzielt werden. Damit diese aber nicht leer ausgehen, werden im Herbst Tarifverhandlungen aufgenommen. Bei Neuigkeiten informieren wir Sie in unserem Blog, Sie können sich aber auch direkt zum DGB Newsletter anmelden.

Welche Neuerung gibt es noch?

Bei Jahressonderzahlungen bekommen Gewerkschaftsmitglieder bisher einen zusätzlichen Bonus von aktuell mindestens 70 Euro – und das zweimal pro Jahr. Ab November 2023 wird dieser Bonus um 150 Euro auf mindestens 250 Euro angehoben. Da der Mitgliederbonus zweimal im Jahr gezahlt wird – nämlich zum Urlaubs- und zum Weihnachtgeld – erhalten Gewerkschaftsmitglieder also insgesamt mindestens 500 Euro, bei längerer Betriebszugehörigkeit sogar noch mehr. Die Erhöhung des Mitgliederbonus erfolgt erstmals ab November 2023. In einem älteren Artikel haben wir bereits beschrieben, wie man diesen Bonus beantragen kann.

Für Beschäftigte in der Zeitarbeit mit Tarifvertrag zwischen DGB und iGZ oder BAP gelten seit dem 1. April 2022 neue Tarife. Die Gehälter steigen dabei um 4,1%. Der Mindestlohn in der Zeitarbeit (Entgeltstufe 1) steigt von 10,45 Euro pro Stunde auf 10,88 Euro. Für die Entgeltstufe 2a ist eine Erhöhung von 11,15 Euro auf 11,60 Euro vorgesehen, die Entgeltgruppe 2b steigt von 11,72 Euro auf 12,20 Euro.

Entgeltgruppe    Tarif 2021        Tarif ab 01.04.2022

Worauf muss ich achten?

Prüfen Sie auf der kommenden Abrechnung, ob Ihr Entgelt angepasst wurde. Sollte das nicht der Fall sein, sprechen Sie Ihren Arbeitgeber an. Wenn dieser nicht reagiert oder ihre Forderungen ablehnt, müssen Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung der fälligen Beträge auffordern. Vorlagen für diese sogenannte Geltendmachung können Sie hier herunterladen.

Stufenweise Branchenzuschläge, die unter anderem auch in der Metall- und Elektroindustrie gelten, können nicht mit der Tariferhöhung verrechnet werden. Anders sieht es hingegen bei übertariflichen Zulagen aus. Genauere Informationen zu diesem Thema finden Sie beim Deutschen Gewerkschaftsbund.

Manchmal kommt es vor, dass ein Einsatzbetrieb Ihnen nach Ihrem Einsatz in Zeitarbeit eine Übernahme anbietet. Dabei kann es in bestimmten Fällen zu Konflikten mit der Zeitarbeitsfirma kommen. Deshalb haben wir das wichtigste zum Thema Übernahme in kürze zusammengefasst:

Der wesentliche Gesetzestext für diese Frage ist in §9 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) (verlinken) zu finden. Strikte Übernahmeverbote werden hier klar ausgeschlossen. Erlaubt ist hingegen die Vereinbarung einer „angemessenen Vergütung“ (oder Provision), die bei einer Übernahme vom Einsatzbetrieb an die Zeitarbeitsfirma zu zahlen ist. Für diese Vergütung gibt es aber recht klare Grenzen.

Höhe und Zeitraum der Provisionsklausel entscheidend

Ein Urteil des Bundesgerichtshofs betrifft die maximale Höhe der Provision. Je nach Einzelfall darf die Vermittlungsgebühr nicht höher als ein doppeltes bis dreifaches Bruttomonatsentgelt betragen (BGH, 10.11.2011 – III ZR 77/11). Ein weiteres Urteil des Bundesgerichtshofs besagt, dass die Provision mit der Dauer des Einsatzes sinken muss (BGH, 11.03.2010 – III ZR 240/09). Demnach soll sich spätestens alle 3 Monate die Summe gleichmäßig reduzieren. Ab einer Einsatzzeit von 12 Monaten sollte keine Gebühr mehr verlangt werden.

Ein Anrufer berichtet, dass er mehr Stunden arbeitet als arbeitsvertraglich vereinbart. Er fragt, warum er keine Überstundenzuschläge erhält?

Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Je nach Tarifvertrag bestehen aber unterschiedliche Regelungen, ab welcher Stunde  Zuschläge für Mehrarbeit zu zahlen sind. Die Höhe des Zuschlags beträgt in der Regel 25 %.
Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht nach BAP Tarifvertrag, wenn die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit um 15% überschritten wird (§ 7.1 MTV BAP). Sprich, erst wenn Sie in einem Monat 15 % mehr Stunden gearbeitet haben, als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Nach iGZ Tarifvertrag oder tarifplus⁺ ist der Anspruch auf die Zuschläge an die Anzahl der Arbeitstage eines Monats gebunden (§ 4.1.2 MTV iGZ / tarifplus⁺). Für Teilzeitkräfte gilt keine anteilige Stundenberechnung. Beispielsweise erhalten Sie bei einem Monat mit 20 Arbeitstagen erst ab der 161 geleisteten Stunde Zuschläge (21 Arbeitstage ab 169 geleistete Std.; 22 Arbeitstage ab 177 geleistete Std.; 23 Arbeitstage ab 185 geleistete Std.).

Dabei ist zu beachten, dass bei Aufeinandertreffen mehrerer Zuschläge (z.B. für Sonntagsarbeit) immer nur der höhere ausbezahlt wird.
Die Stunden pro Kalendermonat, die Sie mehr arbeiten als im Arbeitsvertrag vereinbart, werden auf das Arbeitszeitkonto gebucht. Mit der monatlichen Lohnabrechnung müssen nur die Zuschläge ausbezahlt werden.
Beachten Sie zudem, dass Sie sowohl bei Anwendung des iGZ als auch des BAP Tarifvertrags einen Anspruch auf die Auszahlung der Stunden verlangen können, soweit 105 Plusstunden (BAP), bzw. 70 Plusstunden (iGZ) überschritten sind.

Für alle Teilzeitbeschäftigten gelten ab sofort analog zur geringeren Arbeitszeit auch niedrigere Schwellenwerte, ab denen sie Mehrarbeitszuschläge erhalten (BAG Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18). Von diesem Urteil profitieren insbesondere ArbeitnehmerInnen, bei denen der iGZ Tarifvertrag angewendet wird.
Gemäß iGZ-Tarifvertrag sind Sie eine Teilzeitkraft, wenn Sie laut Arbeitsvertrag weniger als 35 Std. pro Woche bzw. 151,67 Std. pro Monat arbeiten. Ab welcher Stundenzahl müssen Sie nun Mehrarbeitszuschläge erhalten?

Zunächst nehmen Sie die Schwellenwerte für Vollzeitbeschäftigte (§ 4.1.2 iGZ-Manteltarifvertrag). Bei 20/21/22/23 Arbeitstagen/Monat sind dies 160/168/176/184 Stunden. Im zweiten Schritt teilen Sie Ihre vertragliche Arbeitszeit durch 151,67 Std. und multiplizieren diesen Wert mit der Obergrenze für eine Vollzeitstelle.

Beispiel:
der Monat weist 21 Arbeitstage auf (wie der März 2019), im Arbeitsvertrag sind 80 Std./Monat vereinbart. Also gilt: 80 Std. / 151,67 Std. x 168 Stunden = 89 Stunden (aufgerundet). Ab der 90. Stunde müssen Sie also für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 25 Prozent erhalten.

Es handelt sich bei Heiligabend und Silvester laut Gesetz nicht um Feiertage, sondern um Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten in vollem Umfang nachkommen. Etwas anderes kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Die Tarifverträge iGZ (§ 3.1.5) und BAP (BZA) (§ 7.3) schreiben für Silvester und Heiligabend folgende Regelung vor: wer an diesen Tagen arbeitet, hat ab 14 Uhr Anspruch auf den Feiertagszuschlag (100%). Wenn Sie an einem Tag frei haben möchten, müssen Sie einen Tag Urlaub oder Freizeitausgleich von ihrem Arbeitszeitkonto beantragen. 

Werden Sie im Entleihbetrieb nur bis mittags eingesetzt (z.B. bei Betriebsruhe)? Dann ist es rechtens, dass die fehlenden Stunden – bezogen auf Ihre monatliche Sollarbeitszeit – als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber keine Urlaubstage verrechnen.

Scheiden Beschäftigte nach Ablauf der Probezeit (6 Monate) in der zweiten Jahreshälfte aus, besteht Anspruch auf den gesamten – gesetzlichen – Jahresurlaub. Das sind mindestens 4 Wochen (§ 3 (1) BUrlG). Bei einer 6-Tage-Woche haben Sie demnach Anspruch auf 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Urlaubstage.

Wann genau das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beginnt, ob z.B. am 01. Januar oder 01. April, ist unerheblich. Wichtig ist nur, dass der Vertrag im Kalenderjahr bereits länger als 6 Monate Bestand hatte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 16.12.2014 -9 AZR 295/13). Der Erhalt eines Zwölftels des Jahresurlaubs pro Monat nach § 6.2.3  iGZ/DGB und $ 11.2 Satz 6 BAP/DGB Manteltarifvertrag ist demnach nicht mehr gültig.
BAG-Urteile stehen über den Regelungen in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifurlaub.
Wichtig: Sie müssen Ihren Urlaub unbedingt beantragen, sonst kann Ihr Resturlaub im Folgejahr verfallen.

Ab dem Jahr 2021 steht Beschäftigten in der Zeitarbeit mit einem DGB Tarifvertrag mit iGZ oder BAP mehr Urlaub zu. Dieser steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, als Berechnungsgrundlage wird von einer Fünftagewoche ausgegangen.

Nach dem Ende der sechsmonatigen Probezeit haben Sie Anspruch auf 25 Urlaubstage–, ab dem zweiten Jahr 27 Urlaubstage– und ab dem vierten Beschäftigungsjahr 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Arbeiten Sie aber sechs Tage je Woche, erhöht sich der Anspruch von bspw. 25 (5 x 5 Urlaubstage) auf 30 Urlaubstage (5 x 6 Urlaubstage). Genauso verringert sich der Anspruch auch bei vier wöchentlichen Arbeitstagen auf 20 Urlaubstage (5 x 4 Urlaubstage) pro Jahr.   

Tarifbeschäftigte in der Zeitarbeit haben damit einen höheren Urlaubsanspruch. Ohne Tarifvertrag gilt nämlich nur der gesetzliche Urlaubsanspruch – außer es ist arbeitsvertraglich etwas besseres festgehalten. Der Urlaub nach §3 Bundesurlaubgesetz beträgt bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage und bei einer Sechstagewoche 24 Arbeitstage. 

Sowohl der BAP- als auch der iGZ-Manteltarifvertrag (MTV) sehen ein Urlaubsgeld und ein Weihnachtsgeld vor. Eine Voraussetzung dafür ist, dass Sie zu den Stichtagen 30. Juni oder 30. November ununterbrochen mehr als sechs Monate bei Ihrem Zeitarbeitgeber beschäftigt sind. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis an dem Tag ungekündigt sein, an dem die Lohnabrechnung für den Monat Juni bzw. November fällig ist.

Je nach Betriebszugehörigkeit beträgt das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld ab 2023
– nach dem 6. Monat jeweils 200 Euro brutto
– im 3. und 4. Jahr jeweils 300 Euro brutto
– ab dem 5. Jahr jeweils 400 Euro brutto.

Wichtig:

• Wenn das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise geruht hat, bekommen Sie das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld anteilig ausgezahlt (§ 15.3 BAP-MTV, § 8 und PN 6 iGZ-MTV).
• Teilzeitbeschäftigte bekommen das Urlaubsgeld ebenfalls nur anteilig vergütet.
• Das Urlaubsgeld muss mit der Abrechnung für den Monat Juni 2023 überwiesen werden.

Ab Erhalt der Lohnabrechnung haben Sie drei Monate Zeit, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld von Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Danach verfallen Ihre Ansprüche (§ 16 BAP-MTV, § 10 iGZ-MTV). Weitere Informationen und Details können Sie auch im Tarifvertrag iGZ/DGB oder Tarifvertrag BAP/DGB nachlesen!

Zunächst gilt für alle Beschäftigten in der Zeitarbeit ab dem Jahr 2021, bei denen der iGZ-DGB oder BAP-DGB Tarifvertrag angewendet wird eine Veränderung der Stufen der Jahressonderzahlung. Diese erfolgt, indem die Anpassungsstufen für das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ein Jahr vorgezogen werden. Somit können Sie bereits im zweiten und dritten Jahr mit 200 € brutto und ab dem vierten Jahr mit 225 € brutto rechnen.

Bonus für Gewerkschaftsmitglieder
Wenn sie zum Zeitpunkt der Jahressonderzahlung seit mindestens einem Jahr Mitglied einer der tarifschließenden DGB-Gewerkschaft sind, bekommen Sie einen zusätzlichen Bonusbetrag ausgezahlt. Dieser beträgt im Jahr 2021 bei einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten 50€, bei 1-2 Jahren Betriebszugehörigkeit 100€ und ab mindestens 3 Jahren Betriebszugehörigkeit 150€. Um diesen zu erhalten, müssen Sie ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über die Mitgliedschaft vorlegen.
Wer als Teilzeitkraft beschäftigt ist, bekommt die Jahressonderzahlungen weiterhin nur anteilig ausgezahlt.

Wenn man sich noch nicht allzu häufig mit dem Thema beschäftigt hat, fragt man sich sehr wahrscheinlich, was der Unterschied zwischen Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung ist. Die Begriffe Leiharbeit und Zeitarbeit sind identisch zu verstehen, sie bezeichnen also das gleiche. Auch der Begriff Arbeitnehmerüberlassung ist ein Synonym und wird vor allem im juristischen Sprachgebrauch verwendet.

Zusammengefasst: Es gibt keinen Unterschied zwischen den Begriffen Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung!