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FAQ / Fragen des Monats

Aktiv werden: Mein Arbeitgeber hat mir zu wenig Lohn gezahlt! Was kann ich dagegen tun?

Wenn Sie das Gefühl haben, von Ihrer Zeitarbeitsfirma zu wenig Lohn überwiesen bekommen zu haben: suchen Sie zuerst das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Wenn dieser sich aber nicht gesprächsbereit zeigt, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als ihn schriftlich zur Zahlung aufzufordern. In dieser sogenannten Geltendmachung müssen Sie die noch fälligen Beträge in genauer Höhe benennen.

Ein Muster für eine Geltendmachung (Word-Datei) finden Sie hier.

Alle Ansprüche nach den Tarifverträgen DGB-iGZ/-BAP verfallen, wenn Sie diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht haben (§ 10 bzw. § 16). Das gilt auch, wenn ihr Arbeitgeber zu wenig Lohn überwiesen hat. Zu Ihrer Sicherheit senden Sie die Geltendmachung per Einschreiben. Lehnt Ihr Arbeitgeber die Zahlung ab, müssen Sie Ihre Ansprüche innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist von 3 Monaten gerichtlich geltend machen. Das geht nur durch eine Klage beim Arbeitsgericht.

Reagiert Ihr Arbeitgeber aber gar nicht, können Sie noch bis zu 3 Jahren später Ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht einklagen. Von Vorteil ist die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, da Sie dann den kostenlosen Rechtsschutz nutzen können.

Arbeitsvertrag: Ich habe einen Arbeitsvertrag vorgelegt bekommen. Worauf muss ich achten?

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit und lesen Sie den Arbeits- und Tarifvertrag. Inhalte des Arbeitsvertrages sind auch Verhandlungssache.

In unserem Downloadcenter finden Sie sehr hilfreiche Broschüren zu Arbeitsverträgen, z.B.

Wenn Sie für wechselnde Kundenbetriebe und Einsatzstellen eingestellt werden, muss Ihr Arbeitsvertrag den Bezug auf „Arbeitnehmerüberlassung“ beinhalten.

Wahrscheinlich wird in Ihrem Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag genommen (z.B. iGZ/DGB oder BAP/DGB bzw. BZA/DGB). Dieser Tarifvertrag regelt die Eingruppierung für Ihre Tätigkeit, also die Höhe Ihres Stundenlohns.

Achten Sie darauf, dass Ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag korrekt und eindeutig beschrieben ist. Nur dann können Sie überprüfen, ob Sie die Vergütung erhalten, die Ihnen laut Tarifvertrag zusteht. bezahlt werden. Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung ist, desto besser kann der Bezug zur Entgeltgruppe hergestellt werden (Beispiel iGZ/BAP: Staplerfahrer – EG 2 – 10,62€ West bzw. 9,90€ Ost).

Lassen Sie sich unbedingt den für Sie gültigen Tarifvertrag aushändigen. Warum? Weil in diesem Tarifvertrag unter anderem Zuschläge für Mehrarbeit, die Anzahl Ihrer Urlaubstage, die Vergütung von Krankheits- und Urlaubstagen sowie der Umgang mit dem Arbeitszeitkonto geregelt sind. 

Haben Sie Anspruch auf die Erstattung Ihrer Fahrtkosten durch Ihren Zeitarbeitgeber? Das hängt wesentlich davon ab, mit welcher Anschrift (der Niederlassung) Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag aufgeführt ist. Siehe unten die nächste „Frage des Monats“.
Wir empfehlen Ihnen, mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich zu vereinbaren, dass er Ihnen anfallende Fahrtkosten erstatten muss oder alternativ einen kostenlosen Fahrdienst zur Verfügung stellt. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihnen in keinem Fall Fahrkosten erstattet werden, ist diese Klausel ohne Wirkung, da sie gegen Gesetz verstößt (§ 670 BGB, LAG Hamm, 5 Sa 1437/15 vom 13.01.2016).

Arbeitsvertrag: Was ist eine „außertarifliche Zulage“?

Eine Anruferin arbeitet seit ca. 6 Jahren über eine Zeitarbeitsfirma als Sekretärin. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine außertarifliche Zulage vereinbart – mit dem Hinweis, dass sie bei tariflichen Erhöhungen verrechnet werden kann. Ist das rechtens?

Die außertarifliche oder übertarifliche Zulage ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Häufig wird diese im Arbeitsvertrag unter Angabe von Widerrufsgründen (z.B. Tariferhöhungen, Zahlung von Branchenzuschlägen, einsatzbezogen) gewährt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber die außertarifliche Zulage kürzen oder verrechnen.
Ist die Zulage hingegen vorbehaltlos vereinbart („feste Zulage“), muss diese weiterhin gezahlt werden. Bei Nicht-Einsatz, bei Krankheit, bei Urlaub oder an Sonn- und Feiertagen erhält der Arbeitnehmer sowohl den Tariflohn als auch die außertarifliche Zulage.
Aus diesem Grund empfehlen wir, beim Abschluss des Arbeitsvertrages die Zulage auszuhandeln und als festen Entgeltbestandteil ohne Widerrufs- oder Anrechnungsmöglichkeit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Als Mitglied einer Gewerkschaft oder auf Grundlage einer Rechtschutzversicherung können Sie die Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag überprüfen lassen.

Arbeitsvertrag: Mein Arbeitgeber fordert mich vor dem Beginn meines neuen Einsatzes auf, einen neuen Vertrag zu unterzeichnen. Gibt es einen Grund dafür?

Seit 01.April 2017 müssen Arbeitgeber die neuen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beachten. Künftig müssen Verleiher und Entleiher im Überlassungsvertrag und gegenüber dem Leiharbeitnehmer ausdrücklich offenlegen, dass Arbeitnehmerüberlassung betrieben wird und vor jedem Einsatz die Person des Leiharbeitnehmers konkret benennen.

Die Information an den Leiharbeitnehmer muss vor jeder neuen Überlassung erfolgen. Der Arbeitgeber kann dieser Pflicht mit der Einsatzmeldung nachkommen. Der Arbeitsvertrag muss nur dann geändert werden, wenn dort bisher ein Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung fehlte.

Wird gegen diese Offenlegungspflichten verstoßen, ist der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam und kann ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer begründet werden. So will der Gesetzgeber der „verdeckten“ Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheinwerkverträgen entgegenwirken

Arbeitszeitkonto: Darf es tatsächlich 105 Stunden ins Minus gehen?

Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen
Ohne Ihre Zustimmung dürfen Minusstunden nur dann eingestellt werden, wenn Sie innerhalb eines Einsatzes nicht Ihre individuelle regelmäßige Monatsarbeitszeit erreichen. Außerhalb eines Einsatzes darf das Arbeitszeitkonto hingegen nur belastet werden, wenn Sie ihre ausdrückliche schriftliche Zustimmung dazu geben.
Weist Ihr Arbeitszeitkonto bis zum Ende des Kalenderjahres durchgängig einen Minusstand auf, muss es zum 31.12. übrigens „auf Null gesetzt“ werden – außer eine Betriebsvereinbarung sieht ein anderes Datum vor. Betriebsruhe in der Zeitarbeitsfirma führt auch nicht mehr zu Minusstunden.

Negative Konsequenzen durch Minusstunden?
Ihr monatlicher Garantielohn bleibt auch mit Minusstunden weiterhin unangetastet. Es können höchstens 35 Minusstunden mit dem letzten Gehalt verrechnet werden, wenn außerordentlich gekündigt wird oder sie selbst kündigen. Gibt Ihr Arbeitgeber Anlass zur Kündigung, dürfen gar keine Minusstunden verrechnet werden.

Arbeitszeitkonto: Wie kann es sein, dass mein Zeitguthaben während eines Einsatzes ins Minus geht?

Das Arbeitszeitkonto dient dazu, den Unterschied zwischen den vereinbarten und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden beim Entleiher auszugleichen. Wegen geringerer Arbeitszeiten im Entleihbetrieb ist es nicht immer möglich, die in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegte „individuelle regelmäßige Monatsarbeitszeit“ (IRMAZ) zu erreichen. Je nach Tarifbindung darf in diesen Fällen Ihr Arbeitszeitkonto unbegrenzt (BAP/DGB) bzw. bis zu einer Grenze von maximal 21 Stunden (§ 3.2.2 MTV-iGZ/DGB) ins Minus geführt werden.

Erreichen Sie Ihre IRMAZ nicht, weil ein Monat (z.B. Februar) nur wenige reguläre Arbeitstage hat, so kann dieser Fehlbetrag nach BAP/DGB als Minusstunden verrechnet werden. Der iGZ/DGB schließt dies aus.

Das Arbeitszeitkonto ist im Turnus von zwölf Monaten (§ 4.4 MTV-BAP) bzw. zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses (§ 3.2.3 MTV-iGZ) auszugleichen. Bei Ausscheiden haben Sie das Recht, ein negatives Zeitguthaben durch Arbeit auszugleichen (§ 3.2.4 MTV-iGZ). Dies gilt auch für den BAP/DGB, es sei denn, sie kündigen selbst oder werden außerordentlich gekündigt, hierbei können bis zu 35 Std. verrechnet werden.

Arbeitszeitkonto: Was passiert in verleihfreien Zeiten?

Als  verleihfreie Zeit gelten die Tage, an denen Ihr Arbeitgeber keine Einsätze für Sie hat. Also entweder die Tage vor Ihrem ersten Einsatz nach Vertragsbeginn oder die Tage zwischen zwei Einsätzen. An diesen Tagen darf Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung Ihr Arbeitszeitkonto nicht ins Minus führen und auch keine Plusstunden reduzieren.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2014 höchstrichterlich bestätigt (Urteil Az. 5 AZR 483/12, vom 16.04.2014). Dieses Urteil steht über tariflichen Regelungen und gilt sowohl für die iGZ/DGB als auch für den BAP/DGB-Tarifvertrag.

Sie dürfen auch nicht gezwungen werden, Urlaub zu nehmen (§ 7 BUrlG). An allen Tagen müssen Sie mindestens den Garantielohn erhalten, d.h. Entgeltgruppe mal Regelarbeitszeit – jeweils laut Ihrem Arbeitsvertrag.

Wichtig: Ihr Arbeitsvertrag muss zwingend Angaben darüber enthalten, wie Sie an verleihfreien Tagen bezahlt werden (§ 11 Abs. 1 AÜG).

Branchenzuschläge in der Leiharbeit: Habe ich Anspruch auf eine höhere Vergütung?

Über Branchenzuschläge können Sie in der Leiharbeit oder Zeitarbeit ein deutlich höheres Gehalt erzielen. Wir erklären Ihnen, worauf Sie achten müssen:

Gilt für Sie der iGZ-DGB oder der BAP-DGB Tarifvertrag? Dann müssen Sie bei Einsätzen in bestimmten Branchen einen prozentualen Zuschlag auf Ihr Grundentgelt erhalten. Dies ist aktuell für 11 Einsatzbranchen der Fall. Eine vollständige Liste inkl. der jeweiligen Zuschläge finden Sie auch hier.

Diese Branchenzuschläge der Leiharbeit und Zeitarbeit steigen mit zunehmender Einsatzdauer in festen Stufen an. Je nach Branche variiert der Zuschlag.

Rechenbeispiel für Metall- und Elektroindustrie

In der Metall- und Elektroindustrie z.B. muss Ihr Entgelt nach 6 Wochen um 15% erhöht werden (in EG 2b + 15% = 11,38 Euro + 1,70 Euro = 13,09 Euro). Nach 3 Monaten steigt der Zuschlag auf 20% (in EG 2b + 20% = 11,38 Euro + 2,28 Euro = 13,66 Euro). Die höchste Zuschlagsstufe wird nach 15 Einsatzmonaten erreicht. Hier finden Sie Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie als tabellarische Übersicht.

Der Branchenzuschlag wird für jedes Einsatzunternehmen individuell berechnet. Ihre Ansprüche verfallen, wenn Sie länger als drei Monate nicht dort tätig waren. Einsätze über verschiedene Zeitarbeitsfirmen werden mitgezählt.

Evtl. kann der Kundenbetrieb nachweisen, dass Sie mit einem Branchenzuschlag mehr verdienen würden als ein vergleichbarer Stammbeschäftigter (inkl. aller Zulage, die dieser erhält). Dann muss Ihr Zeitarbeitgeber den Zuschlag nicht auszahlen. Dies ist aber nur in den ersten 15 Einsatzmonaten erlaubt.

Anspruch auf Branchenzuschläge haben Sie auch wenn Sie bei Logistikern und anderen Industrienahen Dienstleistern eingesetzt sind, die überwiegend für eine der 11 Einsatzbranchen tätig sind, in denen Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) gelten. Siehe die BAG-Urteile vom 22.02.2017 (5 AZR 552/14 und 5 AZR 253/16).

 

Eingruppierung: Wann habe ich als „Helfer“ Anspruch auf die EG 2?

Sind Sie als „Helfer“ eingestellt und gilt für Sie der Entgelttarifvertrag iGZ/DGB oder BAP/DGB?

Dann sollten sie prüfen, ob sie richtig eingruppiert sind. Denn für Helfer kommen zwei Entgeltgruppen (EG) in Frage: die EG 1 (9,96€/Stunde, 10,15€ ab 01.04.2020) oder die EG 2 (10,62€/Stunde, 10,82€ ab 01.04.2020). In der EG 2 verdienen Sie über 60 Ct/Stunde mehr als in der EG 1.

Die EG 1 ist nur für Tätigkeiten vorgesehen, für die Sie keine Anlernzeit benötigen. Diese Aufgaben können Sie ohne Vorkenntnisse einfach umsetzen, wie beispielsweise Teile auf ein Fließband oder in bestimmte Behälter legen; oder Verpackungs- und Aufräumarbeiten in Werkstätten und Lagern.

Eine Berufsausbildung brauchen Sie auch für die EG 2 nicht. Voraussetzung ist entweder eine Anlernzeit bevor Sie eine Tätigkeit in der geforderten Geschwindigkeit ausüben können. Auch wenn das nur wenige Stunden dauert.

Anspruch auf die EG 2 haben Sie immer, wenn Sie beispielsweise Gabelstapler fahren, mit einem Gerät kommissionieren, im Supermarkt kassieren (ohne Beratung und Verkauf) oder im Call-Center Anrufe entgegennehmen und Termine vereinbaren.

Eingruppierung: Wie unterscheiden sich Entgeltgruppe 2a und 2b?

Bis April 2020 gab es nur die Entgeltgruppe 2. Diese galt für alle Tätigkeiten, die keine Berufsausbildung, jedoch fachbezogene Berufserfahrung, fachspezifische Kenntnisse und fachspezifische Qualifikationen erfordern. Diese Entgeltgruppe wurde nun unterteilt in 2a und 2b. Ab dem 01.07.2020 verdienen Beschäftigte in Entgeltgruppe 2b 0,56€ mehr pro Stunde als in der Entgeltgruppe 2a.

Welche Tätigkeiten fallen in die Entgeltgruppe 2a?

Hierzu zählen Tätigkeiten, die eine Anlernzeit, fachbezogene Berufserfahrung oder Kenntnisse benötigen. Ein Beispiel hierfür ist die Arbeit an einer Supermarktkasse oder Lagerarbeiten, die eine längere Einarbeitung voraussetzen.

Welche Tätigkeiten fallen in die höher entlohnte Entgeltgruppe 2b?

Im Gegensatz zur Entgeltgruppe 2a ist für 2b eine „Fachspezifische Qualifikation“ erforderlich. Das sind Zeugnisse oder Zertifikate, die Beschäftigte zwingend für eine Tätigkeit vorweisen müssen. Ein gängiges Beispiel für so eine Qualifikation ist der Führerschein. Lässt sich eine Tätigkeit nur mit einem Führerschein ausführen (Taxi, Lieferdienst, Gabelstapler), muss in die Entgeltgruppe 2b eingruppiert werden. Es kann sich aber auch um technische Qualifikationen, wie beispielsweise einen Schweißerschein handeln.

Equal Pay: Was gilt, wenn kein Arbeitsvertrag vorliegt?

Ein Anrufer arbeitet als geringfügig Beschäftigter (Mini-Job, 450 Euro) für 9,19 Euro pro Stunde. Obwohl schon seit 3 Monaten beschäftigt, liegt immer noch kein Arbeitsvertrag vor. Auf Verlangen wurden bzw. werden ihm Abrechnungsbögen zugeschickt. Der Anrufer erhält keine Lohnfortzahlung bei Krankheit und kein Urlaubsentgelt. Die Arbeitszeiten sind unregelmäßig, nicht täglich, teilweise in Nachtarbeit.

Da dem Arbeitsverhältnis kein Arbeitsvertrag zugrunde liegt, gilt auch keine Tarifbindung. Deshalb müsste „Equal pay“ geltend zu machen sein (nach §9 AÜG sind Verträge unwirksam, die Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung (…) schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren). Seine Ansprüche kann der Anrufer nach den gesetzlichen Verjährungsfristen 3 Jahre rückwirkend geltend machen. Der Anrufer sollte seine Ansprüche durch eine Gewerkschaft prüfen lassen oder einen Rechtsanwalt beauftragen. Ggf. kann er beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe beantragen. Der Anrufer sollte einen Arbeitsvertrag einfordern. Nach §11 AÜG ist ein schriftlicher Nachweis über das Leiharbeitsverhältnis vorgeschrieben. Das Gesetz legt auch fest, was in dem Arbeitsvertrag stehen muss.

Equal Pay: Wie berechnet sich das Equal Pay?

Ihr Anspruch auf Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) umfasst alle Bruttoentgeltbestandteile, die Sie erhalten hätten, wären Sie zum konkreten Zeitpunkt für eine vergleichbare Tätigkeit beim Entleiher (Einsatzbetrieb) – neu – eingestellt worden. Maßgeblich für Ihre Einstufung ist das Gehalt desjenigen Stammmitarbeiters, der zuletzt eingestellt wurde.

Das bedeutet, dass Ihnen Ihre Zeitarbeitsfirma die Bruttoentgeltvergütungsbestandteile zahlen muss, die einem vergleichbaren Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb oder – falls es diesen nicht gibt – in der Einsatzbranche zustehen. Das gilt insbesondere für Zulagen, Zuschläge, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Prämien, Provisionen, Sachbezüge (Wertausgleich in Euro möglich). Ferner zählen Sozialleistungen dazu, wie z. B. die Nutzung einer Kantine oder verbilligte Mitarbeiterpreise.

Fahrtkosten: Wann muss sie der Arbeitgeber erstatten?

Ob Sie sich in der Zeitarbeit Fahrtkosten erstatten lassen können, hängt von den Entfernungen zwischen Wohnort, Arbeitgeber und Einsatzort beim Kunden ab. Die Strecke vom Wohnort (W) zum Zeitarbeitsfirma (Z) wird nicht erstattet, jedoch die Strecke von der Zeitarbeitsfirma (Z) zum Einsatzbetrieb (E) mit Hin- und Rückfahrt. Ist die Entfernung zum Kunden größer als die Entfernung zu Ihrem Zeitarbeitsunternehmen, haben Sie also Anspruch darauf, diese Differenz als Fahrtkosten erstatten zu lassen.

Die Rechtsgrundlage ist § 670 BGB, nach der der Arbeitgeber zum Ersatz der Aufwendungen verpflichtet ist, die der Arbeitnehmer auf sich nimmt, um den Einsatzort zu erreichen. Das Zeitarbeitsunternehmen muss Fahrgeld zahlen, selbst wenn keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag steht. Bei der Erstattung handelt es sich nicht um sozialversicherungspflichtiges Entgelt. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem tatsächlichen Aufwand. Bei Nutzung des eigenen PKW sind 30 Cent/km für Hin- und Rückfahrt üblich. Ansonsten erstattet der Arbeitgeber die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel.
Siehe das Urteil vom Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.01.2016 (LAG Hamm, 5 Sa 1437/15).

Nicht vergessen: Ihre nicht erstatteten Aufwendungen sollten Sie als Werbungskosten bei Ihrer Steuererklärung anmelden. Das Finanzamt wird Ihnen aber nur einen Teil erstatten und auch nur dann, wenn sie im Kalenderjahr überhaupt eine größere Summe an Einkommenssteuern bezahlt haben.

Fristen: Welche Folgen hat es, wenn ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen wird?

Für Ihren Anspruch auf Equal Pay, Branchenzuschläge und die Übernahme nach 18 Monaten im gleichen Entleihbetrieb gibt es Fristen. Wird ein Einsatz länger als 3 Monate unterbrochen, laufen diese Fristen von vorne (§§ 1 (1b) Satz 2, 4 (4) Satz 4 AÜG). Auch dann, wenn Sie während der dreimonatigen Pause in der gleichen Branche eingesetzt werden. Ihre Ansprüche verfallen dann.

Bsp.: Einsatz ab 16.03.2018, ab 17.06.2018 länger als 3 Monate unterbrochen
         (Berechnung gemäß §§ 187, 188 BGB)

Als Einsatztage im gleichen Betrieb zählen: Alle Einsätze (auch als Nicht-Leiharbeiter) sowie Wochenenden und Freischichten. Während einer Überlassung gelten auch Urlaubs-, Krankheits- und Feiertage als Einsatztage im Kundenbetrieb. Urlaubstage nach beendeter Überlassung werden mitgezählt, falls nach dem Urlaub eine Rückkehr in den gleichen Entleihbetrieb geplant ist. Bei Teilzeitkräften werden auch freie Tage mitgezählt.

Krankheit: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wird genauso berechnet wie das Urlaubsentgelt. Zum 01.11.2013 haben sich dazu die Regelungen der Tarifverträge iGZ (§6a) und BAP (§13.3) mit den DGB Gewerkschaften geändert.

Für die Berechnung werden die letzten drei Monate der Beschäftigung herangezogen und ein Durchschnitt aus den Arbeitsstunden und dem Stundenlohn gebildet.

Für den Durchschnitt des Stundenlohns muss zunächst die Höhe des Grundgehalts ermittelt werden. Diese berechnet sich nach der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit multipliziert mit dem Stundenlohn der Entgeltgruppe.

In einem nächsten Schritt werden alle tatsächlich angefallenen Zuschläge addiert. Im Anschluss daran werden das Grundgehalt und die Zuschläge zusammengezählt und durch 65 Tage (entspricht drei Monaten) dividiert. Daraus ergibt sich dann der Durchschnittslohn für einen Tag. Durch diese Rechnung kann der Lohn pro Tag niemals niedriger sein als das tarifvertraglich festgelegte Grundentgelt der Entgeltgruppe, denn dieses bildet die Basis der Berechnung.

Bei den durchschnittlichen Arbeitsstunden werden die gearbeiteten Stunden der letzten drei Monate zusammengerechnet und wiederum durch 65 Tage dividiert. Dadurch erhält man die durchschnittliche Arbeitszeit pro Tag. Weicht diese von der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit, die bei einer Vollzeitbeschäftigung 7 Std. (35 Std./Woche) vorsieht, ab, werden die Stunden auf dem Arbeitszeitkonto berücksichtigt. Es kann also bei einem Durchschnitt von acht Stunden pro Tag dazu führen, dass für jeden Urlaubstag eine Stunde auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden muss. Das Gegenteil tritt ein, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit nur 6 Std. beträgt. Hierbei wird dann eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto abgezogen. Wichtig ist an dieser Stelle, die Minusstundenregelungen der Tarifverträge zu beachten.

Krankheit: Was passiert mit dem Arbeitszeitkonto?

Eine Anruferin ist als Altenhelferin nach dem DGB / iGZ Tarifvertrag beschäftigt und erkrankt während eines Kundeneinsatzes. In der Zwischenzeit endet der Einsatz beim Kunden, die Anruferin ist jedoch weiterhin krank. Für die Zeit der Krankschreibung wurde der Lohn zwar fortgezahlt. Der Abrechnung konnte sie jedoch entnehmen, dass die Krankentage von ihrem Arbeitszeitkonto abgezogen wurden. Dadurch rutschte das Arbeitszeitkonto ins Minus.

Das Verhalten des Verleihbetriebes ist unserer Einschätzung nach gesetzes- und tarifwidrig. Der Abzug von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto hebelt die gesetzliche Vorgabe der Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgFG aus. Auch der Tarifvertrag in § 3.2.3 iGZ/DGB-Manteltarifvertrag beschreibt eindeutig, dass die Stunden des Arbeitszeitkontos nicht durch eine einseitige Verfügung des Arbeitgebers ins Minus laufen dürfen. 

Kurzarbeit: Haben auch Leiharbeitskräfte Anspruch?

Wegen dem Corona-Virus kann erstmals auch für Leiharbeiter:innen Kurzarbeitergeld (KUG) ausgezahlt werden. Dies gilt rückwirkend ab dem 1. März 2020. Hierfür muss Ihr Zeitarbeitgeber bei der örtlichen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Wenn die Voraussetzungen (https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/erleichtertes-kurzarbeitergeld.htmls) stimmen, bewilligt die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld. Ihren Lohn zahlt Ihnen weiterhin Ihr Zeitarbeitgeber. Dabei beträgt das KUG in den ersten drei Monaten 60 Prozent des ausgefallenen Nettogehalts und 67 Prozent, wenn ein Kind im Haushalt lebt. Befristet vom 01.05.2020 bis 31.12.2020 gilt folgende Regelung: Ab dem 4. Monat werden 70 oder 77 Prozent, ab dem 7. Monat dann 80 oder 87 Prozent des Lohnausfalls gezahlt.

 

 

Überstunden (=Mehrarbeit): Auszahlung oder freie Tage?

Ein Anrufer berichtet, dass er mehr Stunden arbeitet als arbeitsvertraglich vereinbart. Er fragt, warum er keine Überstundenzuschläge erhält?

Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Je nach Tarifvertrag bestehen aber unterschiedliche Regelungen, ab welcher Stunde  Zuschläge für Mehrarbeit zu zahlen sind. Die Höhe des Zuschlags beträgt in der Regel 25 %.
Der Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge besteht nach BAP Tarifvertrag, wenn die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit um 15% überschritten wird (§ 7.1 MTV BAP). Sprich, erst wenn Sie in einem Monat 15 % mehr Stunden gearbeitet haben, als im Arbeitsvertrag vereinbart.
Nach iGZ Tarifvertrag oder tarifplus+ ist der Anspruch auf die Zuschläge an die Anzahl der Arbeitstage eines Monats gebunden (§ 4.1.2 MTV iGZ / tarifplus+). Für Teilzeitkräfte gilt keine anteilige Stundenberechnung. Beispielsweise erhalten Sie bei einem Monat mit 20 Arbeitstagen erst ab der 161 geleisteten Stunde Zuschläge (21 Arbeitstage ab 169 geleistete Std.; 22 Arbeitstage ab 177 geleistete Std.; 23 Arbeitstage ab 185 geleistete Std.).

Dabei ist zu beachten, dass bei Aufeinandertreffen mehrerer Zuschläge (z.B. für Sonntagsarbeit) immer nur der höhere ausbezahlt wird.
Die Stunden pro Kalendermonat, die Sie mehr arbeiten als im Arbeitsvertrag vereinbart, werden auf das Arbeitszeitkonto gebucht. Mit der monatlichen Lohnabrechnung müssen nur die Zuschläge ausbezahlt werden.
Beachten Sie zudem, dass Sie sowohl bei Anwendung des iGZ als auch des BAP Tarifvertrags einen Anspruch auf die Auszahlung der Stunden verlangen können, soweit 105 Plusstunden überschritten sind.

Überstunden (=Mehrarbeit): Zuschläge für Teilzeitbeschäftigte

Für alle Teilzeitbeschäftigten gelten ab sofort analog zur geringeren Arbeitszeit auch niedrigere Schwellenwerte, ab denen sie Mehrarbeitszuschläge erhalten (BAG Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18). Von diesem Urteil profitieren insbesondere ArbeitnehmerInnen, bei denen der iGZ Tarifvertrag angewendet wird.
Gemäß iGZ-Tarifvertrag sind Sie eine Teilzeitkraft, wenn Sie laut Arbeitsvertrag weniger als 35 Std. pro Woche bzw. 151,67 Std. pro Monat arbeiten. Ab welcher Stundenzahl müssen Sie nun Mehrarbeitszuschläge erhalten?

Zunächst nehmen Sie die Schwellenwerte für Vollzeitbeschäftigte (§ 4.1.2 iGZ-Manteltarifvertrag). Bei 20/21/22/23 Arbeitstagen/Monat sind dies 160/168/176/184 Stunden. Im zweiten Schritt teilen Sie Ihre vertragliche Arbeitszeit durch 151,67 Std. und multiplizieren diesen Wert mit der Obergrenze für eine Vollzeitstelle.

Beispiel:
der Monat weist 21 Arbeitstage auf (wie der März 2019), im Arbeitsvertrag sind 80 Std./Monat vereinbart. Also gilt: 80 Std. / 151,67 Std. x 168 Stunden = 89 Stunden (aufgerundet). Ab der 90. Stunde müssen Sie also für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 25 Prozent erhalten.

Urlaub: Muss ich für Heiligabend und Silvester Urlaub nehmen?

Es handelt sich bei Heiligabend und Silvester laut Gesetz nicht um Feiertage, sondern um Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten in vollem Umfang nachkommen. Etwas anderes kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Die Tarifverträge iGZ (§ 3.1.5) und BAP (BZA) (§ 7.3) schreiben für Silvester und Heiligabend folgende Regelung vor: wer an diesen Tagen arbeitet, hat ab 14 Uhr Anspruch auf den Feiertagszuschlag (100%). Wenn Sie an einem Tag frei haben möchten, müssen Sie einen Tag Urlaub oder Freizeitausgleich von ihrem Arbeitszeitkonto beantragen. 

Werden Sie im Entleihbetrieb nur bis mittags eingesetzt (z.B. bei Betriebsruhe)? Dann ist es rechtens, dass die fehlenden Stunden – bezogen auf Ihre monatliche Sollarbeitszeit – als Minusstunden über das Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden. Ohne Ihre Zustimmung darf der Arbeitgeber keine Urlaubstage verrechnen.

Urlaub: Voller Urlaubsanspruch nach über sechs Monaten Beschäftigung

Scheidet ein/e Beschäftigte/r nach Ablauf der Probezeit (6 Monate) in der zweiten Jahreshälfte aus, besteht Anspruch auf den gesamten – gesetzlichen – Jahresurlaub. Das sind mindestens 4 Wochen (§ 3 (1) BUrlG). Bei einer 6-Tage-Woche haben Sie demnach Anspruch auf 24 Urlaubstage, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Urlaubstage.

Wann genau das Arbeitsverhältnis beginnt, ob z.B. am 01. Januar oder 01. April, ist unerheblich. Wichtig ist nur, dass der Vertrag im Kalenderjahr bereits länger als 6 Monate Bestand hatte. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil v. 16.12.2014 -9 AZR 295/13). Der Erhalt eines zwölftel des Jahresurlaubs pro Monat nach § 6.2.3  iGZ/DGB und $ 11.2 Satz 6 BAP/DGB Manteltarifvertrag ist demnach nicht mehr gültig.
BAG-Urteile stehen über den Regelungen in einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifurlaub.
Wichtig: Sie müssen Ihren Urlaub unbedingt beantragen, sonst kann Ihr Resturlaub im Folgejahr verfallen.

Urlaub: Wieviel Urlaub steht mir ab 2021 laut iGZ und BAP Tarif in der Zeitarbeit zu?

Ab dem Jahr 2021 steht Beschäftigten in der Zeitarbeit mit einem DGB Tarifvertrag mit iGZ oder BAP mehr Urlaub zu. Dieser steigt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, als Berechnungsgrundlage wird von einer Fünftagewoche ausgegangen.

Nach dem Ende der sechsmonatigen Probezeit haben Sie Anspruch auf 25 Urlaubstageab dem zweiten Jahr 27 Urlaubstage– und ab dem vierten Beschäftigungsjahr 30 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Arbeiten Sie aber sechs Tage je Woche, erhöht sich der Anspruch von bspw. 25 (5 x Urlaubstage) auf 30 Urlaubstage (5 x Urlaubstage)Genauso verringert sich der Anspruch auch bei vier wöchentlichen Arbeitstagen auf 20 Urlaubstage (5 x 4 Urlaubstagepro Jahr  

Tarifbeschäftigte in der Zeitarbeit haben damit einen höheren Urlaubsanspruch. Ohne Tarifvertrag gilt nämlich nur der gesetzliche Urlaubsanspruch – außer es ist arbeitsvertraglich etwas besseres festgehaltenDer Urlaub nach §3 Bundesurlaubgesetz beträgt bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstage und bei einer Sechstagewoche 24 Arbeitstage. 

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld bis 2020: Wie hoch ist die Sonderzahlung laut iGZ/DGB bzw. BAP/DGB-Tarifvertrag?

Sowohl der BAP- als auch der iGZ-Manteltarifvertrag (MTV) sehen ein Urlaubsgeld und ein Weihnachtsgeld vor. Eine Voraussetzung dafür ist, dass Sie zu den Stichtagen 30. Juni oder 30. November ununterbrochen mehr als sechs Monate bei Ihrem Zeitarbeitgeber beschäftigt sind. Außerdem muss das Arbeitsverhältnis an dem Tag ungekündigt sein, an dem die Lohnabrechnung für den Monat Juni bzw. November fällig ist.

Je nach Betriebszugehörigkeit beträgt das Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld
– nach dem 6. Monat jeweils 150 Euro brutto
– im 3. und 4. Jahr jeweils 200 Euro brutto
– ab dem 5. Jahr jeweils 300 Euro brutto.

Wichtig:

  • Wenn das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise geruht hat, bekommen Sie das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld anteilig ausgezahlt (§ 15.3 BAP-MTV, § 8 und PN 6 iGZ-MTV).
  • Teilzeitbeschäftigte bekommen das Urlaubsgeld ebenfalls nur anteilig vergütet.
  • Das Urlaubsgeld muss mit der Abrechnung für den Monat Juni 2020 überwiesen werden.

Ab Erhalt der Lohnabrechnung haben Sie drei Monate Zeit, das Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld von Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Danach verfallen Ihre Ansprüche (§ 16 BAP-MTV, § 10 iGZ-MTV). Weitere Informationen und Details können Sie auch im Tarifvertrag iGZ/DGB oder Tarifvertrag BAP/DGB nachlesen!

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld ab 2021: Erhalten Gewerkschaftsmitglieder einen Bonusbeitrag?

Zunächst gilt für alle Beschäftigten in der Zeitarbeit ab dem Jahr 2021, bei denen der iGZ-DGB oder BAP-DGB Tarifvertrag angewendet wird eine Veränderung der Stufen der Jahressonderzahlung. Diese erfolgt, indem die Anpassungsstufen für das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ein Jahr vorgezogen werden. Somit können Sie bereits im zweiten und dritten Jahr mit 200 € brutto und ab dem vierten Jahr mit 225 € brutto rechnen.

Bonus für Gewerkschaftsmitglieder
Wenn sie zum Zeitpunkt der Jahressonderzahlung seit mindestens einem Jahr Mitglied einer der tarifschließenden DGB-Gewerkschaft sind, bekommen Sie einen zusätzlichen Bonusbetrag ausgezahlt. Dieser beträgt im Jahr 2021 bei einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten 50€, bei 1-2 Jahren Betriebszugehörigkeit 100€ und ab mindestens 3 Jahren Betriebszugehörigkeit 150€. Um diesen zu erhalten, müssen Sie ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über die Mitgliedschaft vorlegen.
Wer als Teilzeitkraft beschäftigt ist, bekommt die Jahressonderzahlungen weiterhin nur anteilig ausgezahlt.

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung?

Wenn man sich noch nicht allzu häufig mit dem Thema beschäftigt hat, fragt man sich sehr wahrscheinlich, was der Unterschied zwischen Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung ist. Die Begriffe Leiharbeit und Zeitarbeit sind identisch zu verstehen, sie bezeichnen also das gleiche. Auch der Begriff Arbeitnehmerüberlassung ist ein Synonym und wird vor allem im juristischen Sprachgebrauch verwendet.

Zusammengefasst: Es gibt keinen Unterschied zwischen den Begriffen Leiharbeit, Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung!

 

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